(2010)深中法民六终字第4640号(2)
上诉人不服原审判决，向本院提起上诉，请求：一、撤销XX区人民法院(2001)深X法民(劳)初字第XX号判决，并改判如下：1、判令上诉人与被上诉人双方劳动关系仍然成立，被上诉人应按合同约定到上诉人单位工作；2、判令上诉人无需再次支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金103125元。二、判令本案一、二审诉讼费及仲裁费由被上诉人承担。
上诉事实与理由为：l、一审认定的事实不清。被上诉人于1997年6月14日受聘于上诉人单位，任生产部主管一职，月基本工资2504元。2009年10至11月期间，被上诉人主管的生产车间出现大量的质量问题，导致客户退货(玻璃)约43万片，给公司造成重大经济损失。作为生产主管，被上诉人对产品质量把关不严，严重失职，为此公司于2009年11月12日对被上诉人作出调离工作岗位处理，同时对相关责任人做出罚款等处分。公司作出处理后，在征求被上诉人意见时，被上诉人认为没有颜面在公司工作，提出解除劳动关系，并要求公司对之进行经济补偿。公司念其在公司工作十多年，在不应当给其任何补偿的情况下，答应按其工作年限，每年给其一个月的经济补偿。但被上诉人声称其在哺乳期，要求公司每年给两个月的经济补偿。在协商的过程中，被上诉人通过其姐姐时任公司人事主管肖Y拿了一份《离职处理表》填写，并拿填写好的《离职处理表》交给不知情的副厂长刘XX签名。在被上诉人拿《离职处理表》给公司厂长和总经理签字时，因被上诉人没有如实填写离职原因，被拒绝签批。根据公司《员工手册》规定，公司主管以上职务员工离职，需经厂长和总经理签字，并发放书面《解除劳动关系通知书》方为有效。被上诉人所持《离职处理表》并没有经公司厂长和总经理签字，并且公司尚未发放《解除劳关系通书》给被上诉人；双方仍保持合法的劳动关系。本案中，被上诉人不接受公司调离工作岗位的处理意见，单方面提出解除劳动合同，因其在《离职处理表》中"离职原因"一栏中选择"有薪解雇"与事实不符，公司厂长和总经理要求其递交《辞工书》，并如实填写《离职处理表》后才批准其离职。被上诉人的离职手续并没有办理完毕，上诉人、被上诉人双方仍然存在劳动关系，公司《员工手册》的规定和被上诉人仍然持有没有办理完毕的《离职处理表》原件，完全可以证明这一点。现上诉人仍然希望被上诉人接受公司的处理意见，按时到公司上班。2、一审法院适用法律错误。被上诉人因工作不负责任，上诉人调离其工作岗位，但被上诉人觉得没有面子，无法再在上诉人处继续工作，要求离职，经双方协商一致，被上诉人才离开上诉人公司，但这绝对不属于违法解除劳动关系。被上诉人要求公司给其双倍赔偿金没有任何事实和法律依据。请法院查明事实，支持上诉人的诉讼请求。
被上诉人口头答辩称：一审查明事实清楚，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，上诉人有与被上诉人违法解除劳动关系的行为，被上诉人是1997年6月4日入职，2007年12月27日签订了无固定期限的劳动合同，2009年5月27日被上诉人生育了一个女孩，哺乳期到2010年的5月26日，上诉人在2009年11月13日口头通知与被上诉人解除劳动关系，是在被上诉人的哺乳期内，因此违反了我国《劳动法》第四十二条第四款的规定，在"三期"内用人单位不能依照第四十一条、第四十四条解除劳动关系，因此，根据《劳动合同法》第八十七条规定，上诉人应该承担违法解除劳动合同双倍经济补偿金的责任。
本院经审理查明：上诉人与被上诉人均确认在涉案《离职处理表》上签字的刘XX当时系副厂长。原审所查其他事实清楚，本院予以确认。
本院认为：二审的争议焦点仍是双方解除劳动关系是被上诉人主动提出离职还是上诉人违法解雇被上诉人的问题。本院认为，上诉人提供的证据未能证明产品的退换是因被上诉人严重失职所导致，也不能证明系被上诉人主动提出离职。上诉人主张根据公司《员工手册》规定，公司主管以上职务员工离职需经厂长和总经理签字，但上诉人一审提交的员工手册部分资料中并没有该相应的规定；上诉人在二审审理间才提交的材料不属于《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中规定的新的证据，本院不予采信。被上诉人提交的《离职处理表》足以证明被上诉人的离职方式为"解雇"，该离职表虽是上诉人的副厂长"刘XX"签名确认，但基于上述理由，而且上诉人对于当时的厂长是否停职未能提供证据证明，本院认为，刘XX系在离职处理表（副经理/厂长批准栏）中签字，上诉人未能提供证据证明刘XX当时没有批准被上诉人的离职申请的权限，上诉人应当承担举证不能的责任。原审法院认定上诉人无法定事由解除与被上诉人的无固定期限劳动合同违反了法律规定并判令其支付相应的赔偿金并无不当。综上，上诉人的上诉理由均不能成立，其上诉请求本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决如下：
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