（2011）琼民抗字第1号(3)
综上所述，答辩人是根据被答辩人严重违纪的事实解除劳动合同的，答辩人不承担经济补偿的责任，请法院依法撤销原审判决，驳回被答辩人的诉讼请求。
太平洋公司亦不服一审判决，向海口市中级人民法院提起上诉称，
一、一审判决认定被上诉人王伟波违纪事实避重就轻，导致判决错误。
一审判决只认定了被上诉人2008年9月19日的事件，认为被上诉人属于过失，不足以达到解除劳动合同的程度，对被上诉人同年10月之后一系列故意不执行其主管领导的工作安排和辱骂领导只字未提，从而做出错误判决。其违纪的事实如下：
1、被上诉人作为保亭、五指山的销售主管，2008年9月工作严重不负责任，不按上诉人规定制定销售订货计划，不将上诉人的销售旨意传达到所管辖区的销售代表，使得公司的销售策略得不到及时传达和贯彻，耽误了销售时机，直接影响销售工作的开展，这对于公司需要赢利这一目的来说是很严重的问题，对于一个销售主管来说是明知故犯的不作为，而不是过失。被上诉人很清楚制定销售计划的重要性，也很清楚受其领导的销售代表需要被上诉人做出销售的指示，销售计划是必须要做出的，这难道可以用过失来解释吗？被上诉人不是一般员工，而是一个区域的主管，被上诉人的工作态度直接影响着手下员工工作责任心和热情，被上诉人应该是一个积极的执行者、推动者、指挥者，而不应该是一个自由散漫、消极怠工的领头人。这件事只是此前的一次，类似事件已经发生过多次，并受到其领导多次口头警告。
2、2008年10月，由于保亭和五指山PBIT（息税前利润）没有达标，被上诉人的经理要求其每天安排销售代表铺货，提高PBIT，并在11月份将铺货表给了被上诉人，被上诉人却一直没有反馈一份铺货表给其经理，根本不执行其领导的工作安排。
11月份，在全区工作会议上，被上诉人的领导传达公司销量指标，分配销量任务时，被上诉人不顾影响、不分场合，当众顶撞其领导，这一行为严重妨碍了工作的开展，也造成了人心的不安，降低了领导的威信和号召力。订餐
11月24日，在被上诉人的经理电话催促销量和进度时，被上诉人大骂其经理，并以殴打相威胁，致使工作不能开展。
被上诉人自由散漫、消极怠工的工作态度败坏了团队的风气，肆无忌惮辱骂、威胁经理的处事方式，在同事中造成极其不好的影响，损害了领导的威信，严重阻碍了工作的开展，已经到了上诉人无法接受的程度，违反了《员工手册》6.3.2.8条、6.3.2.23条的规定，属于严重违纪，应当根据《员工手册》第6.4.5条之规定解除劳动合同。
一审判决没有充分考虑企业的性质，认为被上诉人的行为只是一些小事，是“过失”，那么之后累次发生不执行工作安排和辱骂领导的行为还可以认定是“过失”吗？一审判决认定被上诉人的行为不足以解除劳动合同既不符合事实，也无视一个企业的规章制度。被上诉人的这种行为在《员工手册》中明文规定，已经定性为严重违纪，并且不违反法律规定，法院不应该在这一问题上改变上诉人的规章制度，干涉上诉人合法的管理自主权，法院这一裁判是明显错误的。
二、上诉人根据被上诉人严重违反上诉人规章制度解除劳动合同，依法不承担经济补偿和赔偿责任。
被上诉人一再不执行经理的工作安排，并对其经理进行辱骂和威胁，其行为已严重违反了上诉人的规章制度，这种情况下上诉人解除与被上诉人的劳动合同，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，不承担经济补偿的责任。所以，被上诉人请求支付经济赔偿金56100元没有事实和法律依据，不应得到支持。
综上所述，上诉人是根据被上诉人严重违纪的事实解除劳动合同的，上诉人不承担经济补偿的责任，请二审法院依法支持上诉人的上诉请求，撤销原审判决，驳回被上诉人的其他诉讼请求， 一、二审案件受理费由被上诉人承担。
被上诉人王伟波答辩称，原审法院认定答辩人在履行劳动合同过程中虽有过失，但并未足以达到解除劳动合同的条件，被答辩人违法解除劳动合同应支付答辩人56100元整的经济赔偿金实为尊重事实，认定事实清楚，适用法律正确。
一、被答辩人违法解除劳动合同。
1、被答辩人解除劳动合同的程序违法。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”。从庭审调查的事实中可知，被答辩人单方提前解除劳动合同并未事先将理由通知工会，这一事实有答辩人提供的与工会主席徐晴的电话录音（证据20）可以证明。
被答辩人提供的证据并不能证明其已履行事先通知工会的义务。
A、通知副主席并不能说明已通知工会。工会主席对于工会来说就相当于法定代表人在法人中的作用一样。难道说，通知单位的任何一位工作人员就代表通知单位了吗？
B、工会副主席知悉被答辩人开除答辩人的时间是2009年12月31日，而被答辩人做出开除答辩人的决定及通知答辩人的时间是2009年12月26日，因此，被答辩人通知工会的时间是在决定开除答辩人之后，并非依据《劳动合同法》的规定事先通知，而是事后才通知。
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