（2011）琼民抗字第1号(5)
海南省人民检察院抗诉认为，原审判决认定王伟波严重违反了用人单位规章制度，用人单位太平洋公司单方解除劳动合同符合《劳动合同法》的规定，属于认定事实证据不足，适用法律错误。理由如下：
一、原审判决认定王伟波严重违反单位规章制度，证据不足。
（一）原审判决根据王伟波2008年9月19日出具的《检讨》及太平洋公司经理李旭成2008年12月25日出具的《Re：关于辞退A2.1销售主管王伟波的说明》（以下简称《辞退说明》）两份证据，认定王伟波存在严重违反单位规章制度的行为，明显不当。
第一，《检讨》不是本案劳动合同解除的事实依据。该《检讨》的主要内容为：（王伟波）因未及时传达上级领导旨意（注： 指完成9月销售订货计划及在经理休假前即9月10日上交8月 份报表），为此做自我深刻检讨，同时对上级经理深表歉意。从其内容来看，似乎与本案有关联，即王伟波不服从领导工作安排。但在二审庭审中以及本院的听证会上，太平洋公司均表明，辞退王伟波不是因为其不完成销售指标，也不是《检讨》中的问题，而是经理李旭成认为其不服从管理。据此可知，王伟波9月份出具的《检讨》与12月份被辞退没有必然关联，《检讨》中的问题太平洋公司并不追究，所追究的是经理李旭成在《辞退说明》所涉及的问题。《检讨》中王伟波9月份存在不传达上级领导旨意的行为，但此后的10月、11月并不必然也存在类似问题。原审判决却因《检讨》中王伟波9月份曾有不传达上级领导旨意的行为，而认定《辞退说明》中李旭成所言的王伟波10月、11月不服从领导安排是客观真实的，从而认为《检讨》与《辞退说明》相互印证，显然于法无据。
第二，《辞退说明》不能作为认定案件事实的主要依据。《辞退说明》主要内容：先是李旭成列举了10月份、11月份王伟波的某些表现，然后是李旭成评价说王伟波三番五次不能完成承诺的销售指标，又难以执行工作安排，经检讨后无大改变，不尊重、顶撞、谩骂上司，已在其他同事中造成极其不好的影响，决定予以辞退。本院认为，《辞退说明》代表的是经理李旭成个人观点，而并非纯事实的陈述，不能作为认定事实的主要依据。《辞退说明》中李旭成说王伟波未完成销售指标、不服从工作安排，均无相关证据证明。相反，从王伟波提供的《市县销售完成情况排名表》来看，王伟波所负责的两个市县即保亭县和五指山市销售情况完成得较好，排名居中，王伟波已履行了其主要劳动合同义务，说其不完成销售指标，不服从工作安排，不符合客观事实。据此，不能认定王伟波严重违反了太平洋公司的《员工手册》第6.3.2条第23款的规定即“有意违反或不遵守直接主管合理指示”。至于《辞退说明》中李旭成说王伟波不尊重、顶撞、谩骂上司，同样无相关证据予以印证。王伟波到底使用何种侮辱、下流的语言或手势，李旭成在《辞退说明》中均未说明，只是说王伟波“在电话里冲我大骂，还威胁要打我”以及在全区会上“公开顶撞我”。本院认为，电话中的“大骂”，除了双方当事人，第三方很难知道谈话内容，其情节会严重到何种程度，太平洋公司需举证证明。而王伟波的“公开顶撞”中说了些什么，太平洋公司亦未提供相关证据证明。据此，不足以认定王伟波严重违反了《员工手册》第6.3.2条第8款之规定即“对同事或上司使用侮辱、下流的语言或手势情节严重的”。原审判决以《辞退说明》作为认定案件事实的主要依据，明显证据不足。
（二）无证据证明王伟波的行为达到《员工手册》第6.4.5条所规定的开除条件即“造成恶劣影响”的程度，开除王伟波不当。
《员工手册》第6.4.5条明确规定了用人单位单方解除劳动合同的条件即“违反一般性劳动纪律的情形累计发生三次，或违反严重性劳动纪律的情形发生一次，造成恶劣影响的”。从本案证据来看，太平洋公司提供的关键证据《辞退说明》仅是用于证明王伟波存在违反单位规章制度的行为，并未证明该行为的严重程度是否足以达到解除劳动合同的条件。《辞退说明》中，涉及王伟波行为造成影响的仅有李旭成一句话即“已在其他同事中造成及其不好的影响”，该影响是轻微还是恶劣，并无相关证据证明。据此，太平洋公司对王伟波予以开除，单方解除劳动合同，于法无据。
二、原审判决认定太平洋公司单方解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，属于适用法律错误。
如上所述，王伟波在履行劳动合同过程中严重违反单位规章制度的证据不足。据此，原审判决适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”之规定，认定太平洋公司单方解除劳动合同合法，属于适用法律错误。本案中太平洋公司单方解除劳动合同无法律依据，应根据《劳动合同法》第四十八条之规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”进行审理。王伟波在诉讼中未要求继续履行劳动合同，而是提出支付赔偿金的请求，应依法予以支持。
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