（2013）惠中法民三终字第72号(3)
以上事实有企业机读档案、法定代表人证明、居民身份证、劳动合同、仲裁裁决书、送达回证、公告、惠州市公安局惠城区分局治安调解协议书、终止、解除劳动合同证明书、关于依法解除伍某某劳动合同的工资结算的通知、劳动合同发放签收表、就业规则发放签收表、《就业规则》摘录、《就业规则》附则、公司工会组织、职能架构及本院庭审笔录在卷为证。
原审判决的理由和结果
原审判决认为：原、被告之间存在劳动合同关系，双方应按照法律规定和双方的约定履行各自所负的义务。根据《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款的规定，原告有权根据自身的情况制定规章制度，规范日常工作秩序和职工奖惩。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位制定的规章制度符合制定程序合法、内容合法和向劳动者公示或告知条件的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，原告提交的《就业规则》经过民主程序制定，原告用作对被告处罚依据的规则内容也未违反法律、法规，且原告已将规则内容送达给了被告，因此，原告在本案中对被告作出处罚所依据的规则内容，可以作为审理本案的依据。依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告主张其解除与被告之间的劳动合同系合法解除，应对其解除劳动合同的合法性承担举证责任。本案中，原告虽于2011年08月02日、8月23日对被告所作了处罚，但仅凭其单方制作的处罚文件，被告对处罚事实也不予认可的情况下，并不足以确认其对被告进行处罚所依据的事实存在，因此，本院认为，原告2011年08月02日、8月23日对被告进行处罚的事实依据不足。对于被告是否于2011年9月20日殴打主管彭某某的事实认定问题，为证明该事实存在，原告提交了惠州市公安局陈江派出所主持下，被告与彭某某签订的《惠州市公安局惠城区分局治安调解协议书》，尽管该调解协议书的主要事实描述部分中载明，被告于2011年9月20日09时许与主管彭某某发生纠纷，并殴打彭某某，但该事实描述系双方为达成调解协议或出于和解目的而对事实作出的认可，单凭该份协议，并不足以作出被告存在殴打彭某某的行为的事实认定；在原告未能提交其他证据对此予以佐证的情况下，本院对原告主张的上述事实不予采信。综上，在原告未能提交充分证据证明其对被告作出处罚以及解除劳动合同所依据的事实存在的情况下，原告解除与被告之间的劳动合同应属违法，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在原告未能举证证明其解除与被告之间的劳动合同存在合法依据的情况下，应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金34930.24元。根据《广东省工资支付条例》第十三条的规定，原告应在解除与被告劳动关系的当日结清并一次性支付被告的劳动报酬。因此，原告应将被告离职当月工资622.79元支付给被告。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十八条的规定，判决如下：一、原告XX技研（惠州）有限公司应于本判决生效后五日内一次性向被告伍某某支付违法解除劳动合同赔偿金34930.24元。二、原告XX技研（惠州）有限公司应于本判决生效后五日内一次性向被告伍某某支付离职当月工资622.79元。三、驳回原告XX技研（惠州）有限公司的诉讼请求。
当事人二审的意见
上诉人XX公司不服一审判决，向本院提起上诉，其诉请：1、撤销(2012)惠城法民一初字第1575号判决书第一项、第二项判决内容。2、改判上诉人系合法解除与被上诉人之间劳动合同,上诉人无需向被上诉人一次性支付违法解除劳动合同赔偿金34930.24元、上诉人无需向被上诉人支付当月离职工资622.79元;或将案件发回重审。3、被上诉人承担一、二审诉讼费及因本案发生的其他费用。
主要事实和理由:一、一审判决上诉人XX技研(惠州)有限公司(以下简称XX公司)向被上诉人伍某某(以下简称伍某某)一次性支付违法解除劳动合同赔偿金34930.24元款项,没有事实和法律依据,依法应予撤销。一审判决认定案件事实错误,伍某某存在严重违反XX公司规章制度的行为:XX公司系合法解除与伍某某之间的劳动合同,该解除合同行为有事实和法律依据。上诉人XX技研(惠州)有限公司(以下简称XX公司)与被上诉人伍某某(以下简称伍某某)于2008年签订了无固定期限劳动合同,工种是普工。同时在双方签订合同后,即2008年1月对伍某某本人发放了XX公司的规章制度手册《就业规则》,该就业规则是经《就业规则》是经过民主程序制定,内容符合国家法律法规和政策规定,并且已向伍某某公示及告知,可以作为内部管理的依据,同时也可以人民法院审理劳动争议案件的根据【该《就业规则》在一审判决书中第8页倒数第三行至第9页第二行也予以了确认】。结合本案事实:伍某某分别于2011年8月2日,2011年8月23日,擅离岗位,不服从工作安排,XX公司于2011年8月2日、8月23日对其违纪行为进行警告、记过等处罚,同时在公司内部进行了公告。见一审证据5“公告”。2011年9月8日上午10时许,伍某某又违反规定,在非工作岗位上在往胸口:“不要逼我犯罪”牌子,严重影响公司工作。见一审证据6第26页“照片”【伍某某已当庭承认其有实施此行为】。2011年9月13日13时55分许,伍某某再次违反公司规定,出现在非工作岗位见一审证据6第27－28页“照片”。2011年9月20日上午9时许,伍某某再次擅离岗位,XX公司人事部经理彭某某拍摄向其取证时,伍某某动手抢夺摄像机,并对彭某某实施暴力,殴打彭某某,和公司工作人员旋即报警。经过民警的确认,明确“伍某某因为工作问题,不服从管理主管彭某某发生纠纷,伍某某殴打彭某某”,由于没有造成重大事故,双方在陈江派出所民警的下,签署了治安调解协议书,以调解处理结案。见一审证据7“照片”及证据8“惠州市公安局惠城区分局治安调解协议书”。原伍某某双方签订的劳动合同第4页第八点第2点明确约定:“乙方在严重违甲方规章制度时,甲方可以解除本合同”。见一审证据3“劳动合同”第7页。以上事实,证明伍某某不仅存在工作态度问题,一而再再而三的违反公司规定,且对XX公司员工施与暴力,殴打他人,不仅违反了XX公司的规章制度,而且已经触犯了社会的基本道德底线以及《中华人民共和国治安管理处罚法》,因此XX公司结合伍某某违反治安管理法的行为、《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第相关规定及《就业规则》规定,解除其无固定期限的劳动合同关系,合理合法。一审法院认定XX公司对伍某某的处罚行为系单方行为,与之前认定XX公司的《就业规则》合法有效存在前后矛盾,其认定存在严重错误。XX公司的处罚行为所依据的《就业规则》合法有效。根据一审法院查明的事实及确认,在一审判决书中第8页倒数第三行至第9页第二行中清楚表述“本案中,原告提交的《就业规则》经过民主程序制定,原告用作对被告处罚依据的规则内容也未违反法律、法规,且原告已将规则内容送达给了被告,因此，原告在本案中对被告作出处罚所依据的规则内容,可以作为审理本案的依据”,XX公司的处罚行为的程序合理。根据XX公司的《就业规则》以及职能架构分配,XX公司对伍某某作出处罚决定公告中是由轻到重,并且层层上报,并且每次处罚公告均加盖了XX公司的公章及相应部门章,证明了该案件所涉事实公司的管理层、经理等人是知悉的,不存在处罚主体和处罚程序违反《就业规则》的问题。被答辩人伍某某屡教不改,多次违反《就业规则》规定,最后对XX公司员工实施了殴打行为,系XX公司解除其劳动合同的根本原因。伍某某不仅存在工作态度问题,而且一而再再而三的违反公司规定。伍某某对XX公司员工彭某某进行殴打行为,有《惠州市公安局惠城区分局治安调解协议书》做依据。该调解书中明确注明“伍某某因为工作问题,不服从管理与主管彭某某发生纠纷,伍某某殴打彭某某”,该事实是经过公安机关工作人员确定的事实,但由于并未给XX公司员工及公司带来重大事故,所以彭某某才与伍某某进行治安调解,同时伍某某也在治安调解协议书上注明同意调解的签名盖章,即是伍某某承认其具有殴打行为的体现。所以,伍某某不仅违反了XX公司处的规章制度,而且已经触犯了社会的基本道德底线以及《治安管理处罚法》的规定,因此XX公司结合伍某某违反治安管理行为以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,解除双方签订的无固定期限的劳动合同;同时,此解除劳动合同的不属于劳动合同法第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿金的情况,故XX公司解除劳动合同,不需要另行支付经济补偿金,所以XX公司解除劳动合同的行为系符合法律规定,有事实依据的。而一审法院却以伍某某口头上不予认可相关处罚的解释,即认定“原告虽于2011年8月2日、8月23日对被告所作了处罚,但仅凭单方制作的处罚文件,被告对处罚事实也不予认可的情况下,并不足以确认其对被告进行处罚所依据的事实存在,因此本院认为,原告于2011年8月2日、8月23日对被告进行处罚的依据不足”【摘录自一审判决书中第9页第八十三行】,以及认定“单凭该份协议(即《惠州市公安局惠城区分局治安调解协议书》)并不足以作出被告存在殴打彭某某的行为的事实认定”【摘录自一审判决书中第9页第十九行】,一审法院该认定与事实不符。一审法院在判决书中认可了XX公司《就业规则》的效力,却又认为XX公司依据该规则作出的处罚行为系违法的,前后阐述存在严重矛盾!一审判决XX公司向被伍某某支付当月离职工资622.79元款项,没有事实和法律依据,依法应予撤销。合同解除后，XX公司已通过各种途径通知伍某某来财务部门了解未结清工资，但伍某某却迟迟不愿意过来办理相关手续，不能向其支付工资的过错不在于XX公司，而在于伍某某本人。综上所述，一审判决认定事实错误，适用法律错误，其判决没有事实和法律依据，依法应予撤销。请二审人民法院明查事实，依法改判或将案件发回重审。
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