（2013）惠中法民三终字第134号(2)
原审法院查明的事实
原审法院经审理查明：原告李某某于1992年3月28日进入被告XX微线电子(惠州)工业有限公司工作，担任船务主管，每月平均工资为5739元。原、被告签订了从2008年8月1日起无固定期限的劳动合同。在2012年4月至5月期间，被告向原告发出几份书面《警告信》，警告原告未完成工作，并作记大过处分。原告对该《警告信》均不服。被告于2012年5月17日向原告发出《通知》，通知原告：身为PMC下属部门的主管，不明白自己的工作职责及责任，令到生产计划混乱，造成公司重大经济损失，现根据《员工手册》及《奖惩管理办法》第4.6.2.3的第16条，对你作出降职为科文并同时降津贴的处理。后原告书面回复了被告，并提出异议。2012年6月6日，原告以被告捏造事实、克扣工资、擅自变更劳动合同约定为由，向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、依法解除劳动关系;2、支付经济补偿金66000元；3、支付经济赔偿金132000元；4、退还克扣的工资100元；5、退还押金5638元。2012年6月7日，被告在收到仲裁委送达的相关法律文书时向原告发出书面通知，称同意原告、被告解除劳动合同。惠州市劳动人事争议仲裁委员会于2012年7月17日作出惠市劳人仲案字[2012]0195、0196号《仲裁裁决书》，裁决：（一）劳动合同自2012年6月8日起解除；（二）被申请人向申请人一次性退还保证金5043元；（三）驳回其他仲裁申诉请求。原告不服该裁决，诉至本院，请求判如所请。后被告将保证金返还给了原告。
另查，被告的《员工手册》内容，其中第六章《人事调整管理》第一条第二项规定：1、员工在公司服务期间，如有不称职或不正当行为，公司有权对其进行降级；2、降级按照第五章《奖惩制度》第四条各条例处分；3、按照部门主管申请，部门经理和行政部门签名确认的程序，最后反馈行政部门存档，工资下调每次不超过原薪酬的20%；第三章《薪酬管理制度》第四条第七项：押金即保证金，所扣保证金的金额等于该员工的薪金。
以上事实有仲裁裁决书、送达回证、劳动合同、工资单、警告信、通知、员工手册及当事人陈述等证据在卷为据，可以认定。
原审法院判决的理由和结果
原审法院认为：用人单位与劳动者建立劳动关系，双方均应依法履行自己的义务，以确保构建和发展和谐稳定有序的劳动关系，促进经济发展和社会进步。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。被告认为原告的行为违反了《员工手册》的规定，并作出降岗降薪的决定，所以，被告应提供充分证据证明其对原告作出降岗降薪行为的合法性和合理性。虽然原告提出多份《警告信》证明原告的行为违反员工手册的规定，但是，被告未提出充分证据证明《警告信》中内容的真实性，未提供充分证据证明原告实施了被警告的行为，且原告多次提出异议，故被告应承担举证不能的法律后果。由于被告对原告降岗降薪，较大地改变了原告的劳动条件，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”的规定，原告可以解除劳动合同。原告向惠州市人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求解除合同，被告于2012年6月7日回复同意解除，故原、被告之间的劳动合同自即日起解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条第一款的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动
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