（2013）黄浦行初字第219号 (2)
针对该争议焦点，被告认为：第三人与原告单位存在《应聘人员登记表》、《面试考核表》等书面材料，第三人从事的系原告单位安排的有报酬的劳动，且其提供的劳动是原告单位业务的组成部分，双方存在劳动关系；考核应在面试时进行，考核期一般不支付工作报酬，但本案原告向第三人支付工作报酬，原告称该段工作期限属于考核期不能成立。原告在行政程序中提交的证据目录中没有《试用期转正审批表》，从内容上看系由原告内部作出，其中没有第三人签字确认，对其真实性不予确认。
针对该争议焦点，第三人认为：面试就是单位进行的考核，第三人经过面试后到原告单位工作，受伤是在试用期内，应当认定为工伤。第三人没有看到过《试用期转正审批表》，该表没有第三人的签字，原告从未跟第三人说过不同意录用，第三人受伤后原告还曾要求第三人去上班。
针对该争议焦点，原告提交了《试用期转正审批表》、《费用结算通知》作为证据。被告提交了《求职登记表》、《应聘人员登记表》、《面试考核表》作为证据。
经庭审对有关争议焦点的事实证据的举证、质证，法庭认证如下：
各方当事人对《求职登记表》、《应聘人员登记表》、《面试考核表》及《费用结算通知》的真实性均无异议，法庭对上述证据的真实性予以确认。《面试考核表》可以证明第三人通过了面试考核，原告认为符合相关岗位基本工作要求，同意试用。原告没有在工伤认定行政程序中提交《试用期转正审批表》，该表系原告单方面制作，原告称已于3月份交付第三人，但在对方当事人否认情形下未能提交证据证明该节事实。按照《试用期转正审批表》的记载，单位在1月25日即认为第三人不适应工作并决定不予录用，且不论该决定何时形成、是否合法，却又要第三人上班至1月30日。此做法罔顾劳动者知情权，有违诚信原则。在原告没有证据证明该表反映的情况已及时告知第三人的情形下，法庭对该证据的形成时间不予采信。面试即单位对求职者进行的入职考核，《面试考核表》记载的有关单位同意第三人试用的内容反映出第三人经过了面试，单位已同意用工。试用期应当依法约定，在第三人开始为原告工作后，原告没有及时与第三人签订劳动合同，更没有约定试用期限，故双方权利义务并不适用试用期而应参照适用正式工作期间的法律规定。退言之，依法约定试用期的劳动者与用人单位之间在试用期内也存在劳动关系。原告既无有效证据证明其要求第三人提供相关材料作为录用的前提条件，且经过面试后再要求劳动者提交相关材料也不影响劳动关系的成立。原告关于面试考核后另有所谓“试用考核期”的意见也于法无据，若依原告主张用人单位在面试考核后可单方面另设所谓“试用考核期”，将有违公平原则，明显加剧劳动者所处之弱势境遇，有悖于保护劳动者权益之立法目的。《费用结算通知》载明双方结算了工资等款项，也证明原告为第三人的工作支付了相关报酬。依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，之后第三人为原告工作的时间均系劳动关系存续期间。因此被告关于第三人系原告从业人员、双方存在实际劳动关系的事实认定正确有据。
本院认为：
根据国务院《工伤保险条例》第五条第二款的规定，县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的工伤保险工作，被告依照该条例款项规定具有对辖区内的从业人员作出工伤认定之法定职权。被告受理第三人尤某提出工伤认定的申请后，进行了调查核实，依照《工伤保险条例》第二十条第一款的规定在受理之后的60日内作出决定，行政程序合法。用人单位应当采取措施使工作时间内受伤的员工得到及时救治，依法保障受伤员工的权益。原告在第三人受伤后未及时为其治疗提供便利和帮助，而对于其诊治过程中的细节和事后短信联系事宜提出疑问，第三人对此已作出合理解释。医疗资料反映第三人的伤势经过两家医院检查诊断，其伤势结论清楚明确。被告依照医疗诊断证明认定第三人的伤势符合工伤认定行政程序中认定证明材料的要求，证据确凿充分。依照《工伤保险条例》第十九条第二款的规定，职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。但本案原告举证不能。第三人系在与原告存在实际劳动关系情况下，在工作时间和工作场所内，因为工作原因受到事故伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项应当认定工伤的情形，被告据此作出认定工伤决定，认定事实清楚，适用法律正确。
综上所述，为维护和监督行政机关依法行政，依照《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第（一）项之规定，判决如下：
维持被告上海市某保障局于2013年6月18日作出的黄浦人社认（2013）字第XX号认定工伤决定。
案件受理费人民币50元（原告已预交），由原告上海某有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
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