（2014）沪一中行终字第224号
上诉人（原审原告）张留拴。
被上诉人（原审被告）上海市闵行区人力资源和社会保障局。
法定代表人**，局长。
委托代理人吴刚，上海合勤律师事务所律师。
上诉人张留拴因劳动保障监察一案，不服上海市闵行区人民法院（2014）闵行初字第23号行政判决，向本院提起上诉。本院于2014年6月26日立案后，依法组成合议庭，于2014年7月3日公开开庭审理了本案。上诉人张留拴，被上诉人上海市闵行区人力资源和社会保障局（以下简称：闵行人保局）的委托代理人吴刚到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
经审理查明，2013年12月12日，张留拴向闵行人保局投诉创姿服饰（上海）有限公司（以下简称：创姿公司），要求该单位：1、出具书面解除劳动关系通知书；2、办理退工手续；3、出具书面解除劳动关系证明；4、发放工资（2013年12月4日至收到书面解除劳动关系通知书之日的工资）。闵行人保局收到投诉后于次日立案受理并实施劳动保障监察，经调查，于2014年1月23日作出《劳动保障监察投诉答复书》（以下简称：《答复书》）书面答复张留拴。
《答复书》认定，创姿公司于2013年12月3日与张留拴签订劳动合同，合同期限自2013年12月4日至2016年12月4日，约定岗位为“厂务部－缝纫工”。张留拴于2013年12月4日正式上班，工作至同月7日。张留拴于12月10日在《员工离职程序单》中“离职人”一栏签名，离职原因“12/6晚8点张留拴口头提出辞职，当场得到组长印新及林厂长批准”，主管访谈意见“该员工试用期内在上班时间抽烟，违反公司制度，工作态度不端正，工作能力较差”。2013年12月13日，创姿公司支付张留拴2013年12月4日至同年12月7日工资人民币584.50元。2013年12月31日，创姿公司又向张留拴发出《解除劳动合同的通知》。关于张留拴要求创姿公司出具书面解除劳动关系通知书、出具书面解除劳动关系证明的诉求，张留拴称创姿公司曾于2013年12月11日向张留拴发出《解聘通知书》，张留拴实际已拿到该通知书，而创姿公司又于12月31日向张留拴发出《解除劳动合同的通知》，因张留拴拒绝签收，该单位当日将《解除劳动合同的通知》以挂号件的形式寄至张留拴的户籍所在地，故闵行人保局不再处理。关于张留拴要求用人单位创姿公司办理退工手续问题，因张留拴已于2014年1月14日撤回此项诉求，故闵行人保局不再处理。关于张留拴要求发放工资问题，张留拴已于2013年12月13日签收了创姿公司发放的2013年12月4日至12月7日的工资，故闵行人保局不再处理。建议张留拴针对确认劳动关系、劳动关系解除理由及12月8日后的工资等劳动争议事宜申请劳动争议仲裁。据此，闵行人保局决定对张留拴投诉创姿公司一案作出撤案处理。
张留拴收到《答复书》后不服，起诉至原审法院，以《员工离职程序单》系伪造、创姿公司未出具有法律效力的书面解除劳动关系通知书与书面解除劳动关系证明、未足额支付工资等为由，请求撤销闵行人保局于2014年1月23日作出《答复书》的具体行政行为，重新作出答复。
原审认为，根据《劳动保障监察条例》第三条第一款、第十一条以及《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条的规定，闵行人保局作为辖区内的劳动保障监察主管部门，依法具有对张留拴投诉事项作出处理的法定职责。《劳动保障监察条例》第二十一条第二款规定，“对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；……。”同时，《劳动和社会保障部办公厅关于劳动保障监察案件撤销立案事项的通知》规定，“劳动保障行政部门劳动保障监察案件立案后经调查，对有下列情形之一的，可以撤销立案。（一）违法事实不能成立的；（二）违法情节轻微，且已改正的；……”闵行人保局接到张留拴的投诉后，即予立案受理，并对张留拴的投诉事项实施劳动保障监察，经过调查确认，张留拴在闵行人保局实施劳动保障监察前已签收创姿公司支付的工资，而张留拴与创姿公司双方均认可创姿公司曾就解除劳动关系发出过书面材料，且张留拴撤回了要求办理退工手续的请求，故依据上述规定决定撤销立案，理由适当。张留拴称其系被创姿公司单方解除劳动关系，并非本人提出辞职，闵行人保局应对创姿公司解除劳动合同是否合法、工资是否足额支付的问题进行审查，其实质系与用人单位因履行劳动合同所发生的民事争议，依法应按照劳动争议处理程序予以解决，不属于闵行人保局在本案劳动保障监察中审查的范围。至于张留拴认为闵行人保局在答复书中引用的《员工离职程序单》系虚假证据问题，闵行人保局辩称其仅是对《员工离职程序单》内容的客观描述，与其在答复中引用该材料时所作文字表述有所偏差，容易引起争议，确属不妥，原审法院对此依法予以纠正，但因该份材料确实并非闵行人保局作出撤案结论时所采信的依据，故张留拴以此要求撤销闵行人保局作出《答复书》的具体行政行为，原审法院不予采纳。关于张留拴提出书面解除劳动关系通知书与书面解除劳动关系证明是不同法律概念，闵行人保局应当责令用人单位按照法定要求出具相关书面材料的问题，原审认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的规定，本案中由于张留拴方面的原因，导致用人单位客观上不能为其办理相关招、退工手续，而且张留拴与用人单位之间本身存在解除劳动关系方面的争议，在此情况下，闵行人保局告知张留拴本案中不再处理其要求用人单位出具书面解除劳动关系通知书与书面解除劳动关系证明的请求，其可通过劳动争议处理途径解决相关争议的答复，并无明显不当。原审法院对张留拴的诉讼请求不予支持，遂依照最高人民法院《关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第五十六条第（四）项的规定，判决驳回张留拴的诉讼请求；案件受理费50元，由张留拴负担。张留拴不服，上诉至本院。
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