法治动态

北京发布涉新冠肺炎疫情劳动争议仲裁十大典型案例(2)
仲裁委提示
新冠肺炎疫情防控期间，部分用人单位受疫情影响较大，生产经营严重困难。一方面，用人单位要用足用好各项纾困惠企政策，积极开展生产自救，关心关爱员工，有效调动员工的创造力，凝心聚力共谋发展，尽可能不裁员或者少裁员。另一方面，在确需裁减人员时，用人单位应加强沟通协商，做好员工思想工作，切实履行社会责任，避免矛盾激化。在争议无法通过内部协商解决时，可主动向调解组织申请调解，尽可能以柔性方式化解矛盾纠纷。
案例2.延长试用，符合特定情形用人单位无需支付赔偿金
案情简介
孙某于2020年1月20日入职某教育培训公司，双方订立了期限为3年的书面劳动合同，约定孙某的岗位为销售主管，试用期为3个月，月工资为8000元，转正后月工资为10000元。2020年2月24日，孙某回到家乡湖北过春节。因新冠肺炎疫情影响，孙某4月6日才返回北京，居家隔离14天后直至4月20日才恢复正常出勤工作，期间未向教育培训公司提供劳动。4月20日，教育培训公司告知孙某，将延长试用期一个月至5月19日，月工资仍按照8000元标准支付。2020年6月5日，孙某以未足额支付劳动报酬为由，向教育培训公司寄出《解除劳动合同通知书》，并于当日离职。随后，孙某向仲裁委提出仲裁申请，要求教育培训公司支付：1.延长试用期1个月的工资差额2000元；2.延长试用期1个月的赔偿金10000元；3.解除劳动合同经济补偿4000元。
处理结果
仲裁委裁决驳回孙某的全部仲裁请求。
案例评析
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。受新冠肺炎疫情影响，部分劳动者可能在较长时间内无法正常向用人单位提供劳动，用人单位无法在试用期内考察劳动者的知识水平、业务素养、履职能力、职业道德等，违背了法律设置试用期的初衷。故在此情形下，应当允许用人单位扣除因疫情影响无法考察劳动者的期间，即适当延长试用期，但延长的试用期不应超过受新冠肺炎疫情影响劳动者无法提供劳动的期间。对此，《北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2020〕187号，以下简称《解答》）第5条进行了明确规定。
仲裁委提示
关于试用期延长的规定，仅适用于受新冠肺炎疫情等原因影响客观上导致劳动者无法提供劳动、用人单位无法对其进行考察的特殊情形，延长的试用期不得超过受疫情影响劳动者无法提供劳动的期间。否则，劳动者有权就超过的期间要求用人单位支付试用期工资差额及以试用期满月工资为标准支付该期间的赔偿金。在正常情况下，用人单位不得延长劳动者的试用期或与劳动者两次约定试用期。试用期内，用人单位应当依法与劳动者订立书面劳动合同并缴纳社会保险费等。
案例3.居家办公，劳动者的劳动报酬不得无正当理由降低
案情简介
刘某系某科技发展公司员工，从事网络销售工作，双方在劳动合同中约定，刘某的月工资由基本工资5200元及业绩提成构成（按销售金额计提）。其中，业绩提成每月为2000多元至5000多元不等。由于受新冠肺炎疫情影响，科技发展公司通知刘某自2020年2月3日起居家办公。2020年2月24日，科技发展公司发出通知，称受市场影响公司业务不饱和、居家办公无法记录考勤，决定自当月起将网络销售部门居家办公员工的月基本工资调整为北京市最低工资即2200元，业绩提成比例不变。刘某不认可公司的降薪行为，认为自己居家办公工作反而更忙了，甚至休息日都需要在家忙工作。刘某虽多次向科技发展公司人力资源部提出异议，但未能得到解决。2020年5月6日，刘某向仲裁委提出仲裁申请，要求支付2020年2月至4月份的工资差额9000元。
处理结果
仲裁委裁决支持了刘某的仲裁请求。
案例评析
劳动报酬权是劳动权利的核心，它既是劳动者及其家属基本的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。劳动报酬是劳动合同中最为重要的内容，也最为用人单位和劳动者所关注，同时也是最容易出现劳动争议的事由。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，科技发展公司受新冠肺炎疫情影响安排刘某通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班，应当视为其正常出勤上班。虽然受疫情影响刘某个人的工作业绩（销售金额）可能出现下降，但因此受影响的应是其工资中的业绩提成部分，在未经协商一致的情况下，科技发展公司单方将刘某的基本工资降低为最低工资缺乏依据，故应予补发。
仲裁委提示
员工的薪资构成中含有绩效工资、提成等非固定部分，在居家办公期间，有可能效率降低，一些出外勤等工作无法完成，用人单位根据绩效考核核算绩效工资、提成等导致出现上述工资降低情形合理合法。因为新冠肺炎疫情影响，部分用人单位可能会面临困境，应向员工说明情况，得到员工的理解和支持，通过协商一致降薪，用人单位强制通知决定员工集体降薪并不合法。员工也应立足长远，积极与用人单位通过调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，与用人单位同舟共济、共克时艰。

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