面对“隐性解雇”劳动者该如何维权？
在员工手术期间“连环call”要求返岗、规定员工迟到2小时视为旷工、无故取消考勤打卡权限……现实生活中，有些用人单位为了规避法律责任，采用“隐形解雇”方式逼迫员工离职。面对这些情况，劳动者应当如何维权？
请假手术遭“催岗”，公司“制造”旷工被判违法
【基本案情】
曹某是一家科技公司的员工，2022年10月，因右膝前交叉韧带断裂、软骨损伤急需手术治疗。10月11日晚，曹某接到某三甲医院通知，要求第二天就办理住院手续。因医院床位和手术排期紧张，曹某当晚向主管发出“请两周假，需要做膝盖手术”的请假申请。
然而在曹某住院做手术期间，公司通过飞书、邮件等方式多次要求他返岗，曹某均未回复，公司遂以曹某旷工为由解除劳动关系。
庭审中，曹某称，住院期间公司绕开电话、微信等最畅通的方式，选择飞书和邮件催促曹某返岗工作，是故意制造旷工事实将自己辞退，因此公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
公司则主张，曹某未按照公司规章制度履行OA请假手续，给主管发送请假申请后没有得到回复就自行离岗，且多次收到通知后仍不返岗，他的行为已构成旷工。
法院认为，曹某收到手术通知后通过飞书向主管请假表明要进行膝盖手术，且该期间曹某确因病进行住院治疗。公司在明知曹某身体原因无法返岗的情况下，多次通过飞书、邮件等方式要求返岗，并以此期间曹某累计旷工为由解除劳动关系缺乏合理依据。
最终，法院判决公司支付曹某违法解除劳动关系赔偿金35万余元。
【以案说法】
用人单位解除劳动关系不仅是法律行为，更关乎劳动者的切身利益和社会稳定。公司在解除劳动合同时，应当遵守民法典规定的公序良俗原则，确保解除行为既符合法律规定，又体现对劳动者的基本尊重和人文关怀。
本案中，劳动者有义务按照用人单位规章制度履行请假手续，用人单位亦有权对劳动者的请假事由进行审查，但用工自主权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，并非可以无限度使用用工自主管理。
只有做到合情、合理、合法，才能有效维护劳动关系的和谐稳定，促进企业与员工的共同发展。
实际打卡与合同约定不符，单位惩戒被认定不当
【基本案情】
张某在某公司担任直播运营人员。2023年6月14日，公司以张某多次迟到为由，向张某发出解除劳动合同通知书。
张某不服诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中，公司称规章制度明确规定，上班时间为早8点30分到晚上18点，迟到两小时以上算一次旷工，旷工三次及以上解除劳动合同。
张某的考勤记录显示，张某早打卡时间均晚于8点30分，下班时间大部分为晚19点至零点。对此，张某称自己是直播运营岗，工作时间灵活不固定，并非公司所说有严格的工时要求。
法院认为，对于劳动者的违反工作纪律行为，应当区分严重程度，通过警告、记过、降职降级直至解除劳动合同等方式分情形处理，处理方式应当与劳动者的违反工作纪律行为和后果相当。迟到、旷工并非同一概念，严重程度亦有明显不同。公司将迟到视为旷工，缺乏合理性，以规章制度为依据与张某解除劳动关系缺乏正当性。
此外，本案中通过张某提交的微信聊天记录可知，张某的日常工作时间会结合工作实际进行安排，自入职以来上班时间部分早于8点30分，大部分下班时间晚于18点。对此，公司并未出示证据证明曾对张某的考勤时间进行过提示或进一步要求，现直接以过往的考勤时间为依据解除与张某之间的劳动合同亦缺乏事实依据。
综上，公司作出辞退张某的决定，缺乏事实依据及合理性，构成违法解除劳动合同。
最终，法院判决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。
【以案说法】
用人单位有权自主制定规章制度，但这并不等于可以随意违背惩戒比例原则。对劳动者的惩戒应与劳动者主观故意、行为性质、行为后果等相当。
劳动合同法第三十九条规定，劳动者“严重”违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
对于“严重”的理解有两方面：一是劳动者的违反工作纪律行为必须达到严重的程度；二是在穷尽了其他处罚手段后才能适用解除劳动合同的处罚。
对于迟到等轻微违反工作纪律行为，用人单位应及时教育、纠正，向劳动者进行警示，告知继续再犯可能面临的不利后果，督促劳动者遵守劳动纪律，而非直接采取最严厉的解除劳动关系惩戒措施。
取消考勤打卡权限，能否视为辞退员工？
【基本案情】
赵某在一家房产中介公司担任工程师。2022年8月29日，公司停用了赵某的OA办公权限以及考勤打卡权限。
赵某于2022年9月1日办理离职手续完毕后，以公司违法辞退为由诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中，公司主张赵某是自行离职，2022年8月30日后赵某未能到岗上班，2022年9月1日办理离职手续，公司并未违法解除劳动合同。
赵某称自己并非自行离职，而是被公司辞退，由于双方没有就赔偿事宜达成一致，公司无故取消了他的考勤打卡权限，自己提出异议后亦未得到答复。
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