承揽合同(关系)与雇佣合同(关系)的界定/luo920824(22)
民法第四条、合同法第五条，之公平原则的规定，要求合同各方当事人之间的权利义务要公平合理，大致均衡，强调给付之间的等值性，和合同负担与风险的合理分配。反之，一方给付显失均衡令对方遭受重大的过份的不利益，即可构成显失公平。
我国《民法通则》第五十九条第二款规定：“显失公平的民事行为，是可以撤销和变更的”。《合同法》第五十四条第二款之规定：“在订立合同时，显失公平的，当事人一方有权请求人民法院和仲裁机构变更和撤销。”第五十六条规定：“无效的合同和被撤销的合同自始没有法律约束力，所以高聘与严先进的口头协议如认定为承揽合同，则违背上述法律规定。因此，原审法庭的认识依法不能成立。本来承揽关系和雇佣关系有着相同的表象，即行为人指使相对人完成一具体的工作，行为人向相对人支持报酬，而支付的报酬的里面有没有管理费是界定承揽关系和雇佣关系的重要途径，如行为人向相对人支付了管理费，则意味道着管理者的权利和义务的转移，如没有支付管理费，就保留了权利和义务，所以，行为人向相对人支付了管理费，行为人就是定作人（发包方）；行为人没有支付管理费，行为人就是管理者，亦是雇主（用工单位），相对人就是雇工（雇员）。高付与严80元安装费除去路费和材料耗损费、工具折旧费后仅剩下40元，这仅相当于严先进师徒的最低工资待遇，而这笔钱显然不包括管理费，这意味高娉保留了管理者的权利和责任。
依我国民法理论，雇主有权利享有占有雇员创造的剩余劳动价值，就有义务承担劳动者的风险，依上述法理，高与严的口头协议的性质更符合雇佣合同。
关于举证责任的问题：
在一般的民事诉讼中，采用的是谁主张谁举证。笔者认为，此类案件应适用举证责任倒置，即受雇人一方（即原告主张和雇用人的法律关系为劳动关系）。由被告方雇用人举证否定，其举证方式为：支付的报酬对价为（工作总成本+管理费）。受雇人和雇用人的法律关系是承揽关系。如若被告人(雇用人)不能举证支付的报酬为(工作总成本+管理费)，那么受雇人和雇用人的法律关系是雇佣关系（劳动关系）。其它的在所不问。
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