限制期限合同与解雇的判例与法理依据-以德国法为例/范剑虹(9)
[6] Nach der herrschenden Lehre und Rechtsprechung kann schon der dringende Verdacht einer erheblichen Vertragsverletzung oder einer strafbaren Handlung eine Kuendigung rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklaerung des Sachverhalts unternommen hat. Insbesondere die vorherige Anhoerung des Arbeitnehmers ist grundsaetzlich Wirksamkeitsvoraussetzung der Kuendigung.[6] Ein solcher Verdacht soll eine unertraegliche Belastung des Arbeitsverhaeltnisses darstellen.[6] Die Kuendigungen wegen Verdachts sind daher immer nach § 626 BGB unter dem Gesichtspunkt des "Wichtigen Grundes" oder nach den Vorschriften des § 1 Abs.2 KSchG zu wuerdigen. Haltlose und unkontrollierbare Verdaechtigungen oder Mutmassungen reichen als Kuendigungsgrund nicht aus.[6] Zum Ausgleich der falschen Verdachtkuendigung wird dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Wiedereinstellung gewaehrt, wenn er spaeer rehabilitiert wird. Sollte ein solcher Verdacht einen strafrechtlichen Tatbestand im Sinne des § 164 StGB erfuellen, wird der Verdaechtigende grundsaetzlich bestraft. Hier bedeutet die Verdachtigung das Lenken eines Verdachts (auch Verstaerken eines schon bestehenden Verdachts) auf einen anderen, sei es durch ausdrueckliche oder stillschweigende Aenrung , durch sogenannte Beweismittelfiktion , d.h. durch versteckte Manipulation wie z.B. Vorlegen oder Unterschieben belastenden Beweismaterials, oder durch unechtes Unterlassen in Garantenstellung.[6]
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