案例分析：改变薪酬方案是不是克扣工资/张喜亮(2)
就本案而言，认定为“克扣工资”与认定为“违法”有何区别呢？依照现行法律的规定，“克扣工资”当然是“违法”行为的一种，但是，两者的认定程序、纠正手段以及法律责任后果则不尽相同。违法克扣工资，需要承担的法律后果是依法支付给员工被克扣的部分工资，且须承担补偿或赔偿责任。“违约”或“违法”行为，在我国现行法律制度中，如果不对当事人造成利益的损害则可能不需要承担法律后果。该案认定“克扣工资”则证据不足，因为只有“下个月”才能知道是否出现“克扣”的事实，尚未发生“未足额支付”工资的情况之前，是不能武断认定为“克扣”的。“克扣工资”与否，需要提请仲裁或诉讼或监察，方可认定且使公司承担法律责任，员工不能单方认定公司“克扣工资”且自行追究公司的法律责任。该案认定公司的所谓新政“违法”则证据确凿。认定公司行为属于违反劳动合同法第四条的情形，则不必要通过仲裁或诉讼等法律途径解决问题，而是由工会或职工代表依法提出与公司进行协商即可。当然，如果公司不认同这种协商或协商未果，那么，其法律后果就是公司的薪资新政违法而无效，既然是无效的，公司就不应当执行，如果强力执行既成事实，则“克扣工资”成立。克扣工资成立，员工提请仲裁或诉讼或监察，公司不仅要依照原规定支付工资且要承担赔偿或补偿责任。
适逢经济危机，一些用人单位多采用这种“工资减半考核补齐”的方法降低人工成本。这显然不是明智之举。从公司的角度来分析，其实完全可以不这样鲁莽操作。如果认为员工薪资真的过高或公司真的困难而无力支付既定工资，则可以通过正常程序解决。按照现行的法律规定，可以通过“工资协商”机制共同研究减薪问题，据调查，一些公司通过工资协商机制完全可以取得预期效果的。如果工资协商不能达成共识，则可以实行“老人老办法新人新办法”在法律的范围内“变通”降低人工成本。即便是想强制降低人工成本，完全可以不降低“岗位工资”而实施薪资制度“改革”，以改革的名义实施新的“绩效考核”方法。绩效考核是公司人力资源管理的一种方法，亦是公司单方的权利。“工资减半”的做法，显然是缺乏法制观念自恃聪明恶意侵害员工权益的卑劣行为。当然，无论怎样，公司用这样恶意的方法达到降低人工成本的目的，都是不智的。企业的效益不是降低工资能够实现的，问题的关键是怎样提高员工工作积极性使其与企业荣辱与共。节流莫若开源，员工多干点巧干点勤干点，总比你克扣的那么点儿要多得多，何必用拙劣的手法愚弄“自己”的员工呢？！
总共3页
[1] 2
[3] 上一页 下一页