法院人员岗位目标考核管理体系的构建/赵如水(3)
三是专业评价参数设置不合理。从一些先进法院较为完善的法官业绩评价办法来看，多数是从办案数量、结案率、调解率、上诉率、发回率、改判率等一些数字层面进行反映。但从司法实践来看，基于案件难易程度不一，当事人对权利处置认识不同，以及在法律的理解和适用上，甚至包括地域文化上的差异，这些数据常常并不能对一个人进行全方位的评价和反映，有时甚至给人一种错误的信息。如基于审判委员会讨论作出的案件被改判或发回时，特别是受司法权的地方化和行政化影响，司法结果在很大程度上并不是承办人依据法律作出的真实意思表示，但其不利后果通常会反映在承办人的司法业绩中。另外，在这些参数之外，对法官业绩评价的还有一个更重要的“错案”参数，但从司法理论和司法实践来看，对“错案”的规定本身就没有一个统一的标准，而依据一个不确定的标准来进行评价，其结论可想而知。
再言之，对其他司法辅助人员或司法政务人员的评价更是没有具体参数而言，通常只是人缘情况的反映，固然人缘可以反映一个人的某方面，但这绝不应占主导地位，而在以民主投票为主要考核形式的支撑下，这又成为了必然。
四是评价方法缺乏科学性。从司法实践中的考核办法运作来看，多数法院仅是由政工部门或负责司法统计部门通过对案件的相关参数进行计算而进行数量或比率的考核，这种在参数设定本就不合理的前提下计算出的数值，很难作为科学的考核依据。另外，对案件质量的考核通常也是由审判监督庭根据最高法院或省市法院制定的案件质量标准进行评查，且更多是关注了程序方面。即便如此，审判监督庭作为法院一个“附属”审判机构，多数法院在审判资源配置上都没有引起足够重视，甚至许多法院只是一人庭，而仅依靠一个或两个人来对所有案件进行全面的实体评查，客观上既勉为其难，又轻易不能对案件实体作出结论性评价。特别对于其他非法官人员的考核，更是简单到几乎被忽略，通常并不区分岗位特点、工作难易程度和完成岗位职责所需要付出的努力，只是对优秀、称职、基本称职、不称职四个等次的单项选择，这种把智力劳动与体力劳动不分的考核评价方式显然不合理。
五是考核评价结论运用效率不高。从管理学的角度讲，考核评价的重要目的在于为管理提供科学依据。但从当前诸多法院的实际情况来看，在运用考核评价结论从而推动科学管理方面并不尽人意，如在职级晋升、等级评定、干部选拔等上，虽然或多或少都要体现考核结论，但基于等级评定直接涉及个人利益，而职级晋升和干部选拔又往往受到组织人事部门左右，考核评价结论在实践要么不愿意运用，要么很难运用，从而在根本上失去了考核评价的功能。
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