罢工权的法理分析与规范设计/闫海(8)
3.受特殊时期和冷静条款的限制。在受灾区域在抢险救灾或受灾威胁急迫的区域防险期间、戒严期间和地点、宣布进入动员状态、战争状态及其他与国防紧急状态相关的特殊时期或特殊地点罢工被禁止，我国立法上已有所体现，例如1996年《戒严法》第13条规定，戒严期间，戒严实施机关可以决定在戒严地区“禁止罢工、罢市、罢课”。此外，行政机关在有证据证明罢工严重影响经济发展、大众生活、国家安全时可申请法院发布一定期间不得罢工的禁令，而有关机构在冷静期应积极介入劳资谈判，斡旋调解。
4．受前置程序的限制。罢工毕竟是社会经济生活的非常态，应遵循“最后手段原则”,“须经调解或仲裁程序后始可为之，在调解或仲裁期间遂行罢工者即非合法” 。[12](P345)并且，为将罢工可能对社会经济产生的影响减少到最小，罢工开始之前，工会应向有关方面通知罢工事宜，并且预告期内不得罢工，相应地，突袭性罢工应属非法罢工。
笔者认为的劳动权利谱系图如下：
普通法上的侵权理论在罢工案件中被广泛涉及，主要有以下方面：劝诱违约（inducing breach of contract）、胁迫（intimidation）、非法手段干扰交易（interference with trade by unlawful means）和共谋（conspiracy）等。Gillian S Morris, Timothy J Archer, Trade Unions, Employers and the Law (Second Edition), Butterworths, 1993, PP209-218.
1992年，《中华人民共和国工会法》颁布施行，该法对1950年工会法大幅度修订，其中第25条规定：“企业发生停工、怠工事件，工会应当会同企业行政方面或者有关方面，协商解决职工提出的可以解决的合理的要求，尽快恢复正常生产秩序。”而2001年人大常委会通过《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》将第25条改为第27条，修改为：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。”
我国宪法第42条之劳动权通常被狭义理解为，“有劳动能力的公民享有获得就业及取得相应的劳动报酬的权利”，（董和平、韩大元、李树忠.宪法学[M].北京：法律出版社,1999：402-403）。
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