建立劳动关系的认定标准————兼论母公司、子公司之间人员调动时的风险防范/宋晓锋(3)
（四）2008年5月12日至2009年1月9日期间，马某与A公司建立劳动关系。
1.马某与A公司之间存在“用工”,从形式上看，马某在身份上、经济上从属于A公司，马某与A公司建立劳动关系。
本案中，A公司是合法的用工主体，马某自2008年5月12日入职A公司后，接受A公司的指挥、监督、管理，遵守被告公司的劳动纪律和规章制度，马某提供的劳动是A公司业务的组成部分；A公司为马某提供基本劳动条件并向马某某支付报酬。马某的社会保险关系也从原单位转到A公司，A公司为马某交纳社会保险。
在2008年5月12日至2009年1月9日期间，马某不仅与A公司存在事实上的“用工”，而且从形式上，大量的证据也能证明，马某在身份上、经济上从属于被告，双方存在劳动关系。
2.与马某签订《薪资结算单》的主体是A公司，终止的是马某与A公司的劳动合同，与B公司毫不相干。
从A公司提交的《薪资结算单》可以看出，马某在A公司的工作期间，即自2008年5月12日至2009年1月9日。与马某就解除劳动关系事宜进行协商的经办人、审批人都是A公司的领导，也可以看出马某系A公司的员工。
五、母公司、子公司之间员工调动时的风险防范
A公司、B公司系C母公司的子公司，各公司都是法人，都是适格的用工主体本案中，正因为各公司没有采取合适的措施对马某的工作进行调动才产生纠纷。
员工从母公司派到子公司，可采取以下方式：
1.外派，即劳动关系还在母公司，人员管理在子公司，这种情况叫“人员借调”，母公司与子公司之间必须明确约定分别对员工承担哪些义务。
本案中，在2004年3月至2007年3月15期间，马某与母公司签订劳动合同，合同明确表明马某由被安排到母公司公司所属的B公司工作，劳动关系主体明确，并且各方对各自的权利义务都明确约定，双方在此阶段并无争议。C公司也较好的防范了风险。
2．体系内人事调动，办理调动手续。人事调动表要员工本人、调出方、调入方分别签字，被掉人员与母公司解除劳动关系，与子公司签订新的劳动合同。母公司还需与该员工签订工龄认定协议，签字盖章，作为新劳动合同的附件。如果工龄不延续，则需要依照先与母公司解除关系，支付补偿金，然后再与子公司器签订合同的形式。
3.对于采取何种方式要视情况而定，与谁签订劳动合同只是个手段，关键是要看通过它解决什么问题。
如果母公司想正式派员工到子公司长期工作或从一个子公司调到另一个子公司长期工作，建议把原来的合同解除，该由子公司与其签订劳动合同，该员工为子公司的员工；
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