邹议劳动者提起劳动仲裁时效的起算标准/福建省福州市张涛(6)
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
一般而言，涉及到“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”分为两个阶段：在职期间的争议和终止劳动关系后的争议。
在职期间的争议内容的事由
一般而言，在职期间与本项有关的因劳动报酬引发的劳动债权一般包括“全额支付劳动报酬（含未订立书面合同的二倍工资）”、“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。
经比较《劳动法》第九十一条与《劳动合同法》第八十五条，笔者发现，《劳动合同法》第八十五条以“未及时足额支付劳动报酬”代替了《劳动法》第九十一条“克扣或者无故拖欠”。
原劳动部在1995年对于“克扣”确定的含义为：用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，对“无故拖欠”确定的含义为：用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资；而对于“未及时足额”尚未有任何文件予以定义，笔者认为“未及时足额”应包括“全部拖欠”和“部分拖欠”两种情形。
值得注意的是，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该法第二十七条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。。这是因为全国人大考虑到“有些劳动者为了维持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利”和“有的行业（尤其是建筑业）拖欠工资问题比较突出，工人的劳动报酬很多到年底才结算”等各种情形，采取了宽容的态度，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条的基础上扩大了劳动者维权的时限要求，摒弃了“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日”的意见，允许劳动者在职期间“怠于维护自己的权利”。可以说，这一举措更加有利于维护劳资关系的延续，有助于构建和谐社会。
那么对于“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的时效是否应当受到《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的限制呢？笔者认为不应限制。
首先，“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”并非是基契约之债，而是法定条件（未及时足额支付劳动报酬）成就时的债。鉴于该法定之债是依附于“劳动报酬债权”而产生，所以其时效起算应当同步。另外，假设“劳动报酬债权”允许离职之后追索，而“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”，那么就可能产生劳动者基于同一事由在职期间追索“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”、离职后追索“拖欠的劳动报酬”，可能造成“一事二诉”而不予受理；即使受理，也是对司法资源的浪费。另外，要求劳动者在职期间追索“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”也有悖于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的立法本意。
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