国有企业工资集体协商工作须谨慎探索/张喜亮(2)
2000年底劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》第三条规定：“本办法所称工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为”；“本办法所称工资协议，是指专门就工资事项签订的专项集体合同”。该办法是试行且未明确规定“可以”、“应当”或“必须”，亦属于泛泛之说。
法律理论之常识告诉我们，“可以”是授权性条款，义务必须履行，权利可以放弃。所谓“授权性”即指当事人行使此权利受到法律支持，当事人亦可放弃该权利，并非法律追究责任的“不作为”之行为。综上所述，我国相关法律对包括工资协议在内的集体协商，均属于授权性规定。据此，我们认为，无论什么机关、机构、组织或个人，都没有权力或权利强行企业或职工进行集体协商签订相应协议。强力推行工资集体协商，尤其是强力要求企业必须工资集体协议，有悖于法律解释。工资集体协商应当是自下而上即尊重职工与企业的意愿，而不能自上而下强迫企业和职工必须协商。中国有中国的国情，国有企业有国有企业的特点，所以，国有企业开展工资集体协商工作必须根据我国的国情和其自身的特点谨慎探索，而不能“被”工资集体协商；“被”集体协商既有悖于法律精神，也不可能取得预期的效果。
二、历史证明我国的工资集体协商不能解决工资的现实问题
上世纪30年代初中华民国行政院颁发的《团体协议法》，是我们国家历史上的第一部关于工资集体协商的专项法律。战乱之中，这样的法律是不可能得以实施的，当然，也就没有解决什么问题。新中国成立之初，资本主义工商业是国民经济的主要形式，当时实行的工资集体谈判制度，从理论上说对于稳定那样特殊年代的劳资关系发挥了一定的作用。随着对资本主义工商业进行的社会主义改造完成以后，工资集体谈判制度就消失了，其存在的时间不足五年。自进入社会主义以后，1992年颁布的《中华人民共和国工会法》首次规定了在外资企业可以进行工资集体协商（注：工资集体“谈判”此时改为工资集体“协商”）。新中国历史上的第一部劳动法典在1995年实施，授权性规定职工与企业可以就包括工资在内的劳动标准进行集体协商，签订集体合同。2000年底劳动和社会保障部则根据工会法和劳动法的规定，颁发了《工资集体协商试行办法》。
以92年工会法实施为起点至今，新中国工资集体协商制度实施已有20年的历史，以《工资集体协商试行办法》为起点至今，工资集体协商制度也有12年的历史。这期间，中华全国总工会及有关部门都曾经大力推行过工资集体协商制度。劳动法实施后不久，中华全国总工会提出的工会工作“总体思路”就提出以“集体合同”为工会工作的“牛鼻子”。如果说现在重提推行工资集体协商制度，是因为企业工资增长机制存在着相当的问题的话，由此可见，这10至20年的实施和推行工资集体协商制度，并没有起到应有的作用。工资原则、管控方式及社会制度环境没有发生根本变化的前提下，企望工资集体协商解决目前工资存在的问题，不能不令人质疑。
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