劳动密集型企业合法降低用工成本的几个角度/杭州程俊律师(2)
企业将业务外包给其它单位后，企业与承包方之间形成经济合同关系，应由承包方招聘员工从事业务，发包企业不应与这些从事业务的人员之间签订劳动合同，因此不用承担劳动人事方面的责任。
企业应注意承包人的选择，不能是个人，而应该是有用工资格的单位，最起码是有营业执照的个体工商户，否则企业作为发包方有可能被要求承担用人单位的责任。
2. 入职管理
2.1 最好用工前签订书面劳动合同，避免出现双倍工资的情形。
大家都知道，按照劳动合同法规定，企业应在用工后一个月内与员工签订书面劳动合同。但很多员工往往在用工之后，就以各种理由推托不签劳动合同，而有的企业由于不重视或招工难等原因不采取措施，往往会形成事实劳动关系，从而产生被主张最长11个月的二倍工资等风险，甚至有的企业没签劳动合同是普遍现象。
企业应在用工前就防范以上风险，事先签订书面劳动合同，如果超过一个月还没有签订书面劳动合同的，企业应及时向员工发函要求签订劳动合同，并留下证据，并尽早补签劳动合同，对仍拒签的劳动合同，应考虑及时解除劳动关系。
2.2 提前续签，避免双倍工资的情形。
劳动合同期满后没有签订书面劳动合同的，同样会面临二倍工资的风险，应在期满后一个月内签订书面劳动合同。建议企业对于准备留用的员工，提前征求员工的续签意向，并及时续签劳动合同。
对于部分比较稳定的员工，建议考虑采用无固定期限劳动合同，就不用经常面临续签风险。
2.3 明确录用条件，并在试用期间进行考核，避免过了试用期后解除合同的成本。
过了试用期后，不胜任工作、因病解除合同的，需调岗或者培训，且应支付经济补偿。
3. 薪酬设计
3.1最低工资中包含员工个人缴纳的社会保险和住房公积金。
3.2收入较高者合理设计福利，降低工资及工资总额，降低社会保险、加班费、经济补偿、年休假补偿的计算基数。
3.3利用住房公积金，降低工资额的同时不降低员工收入。
3.4提供某些费用的报销，降低工资额的同时不降低员工收入。
3.5 合理设计劳动报酬项目，降低加班费基数。
3.6 避免低于最低工资，提供吃住的，不采用包吃包住之类实物补助形
式，而可以包括在最低工资的货币形式中。简而言之，就是按当地最低工资标准发放，收取食宿费用。
4. 社会保险
员工确实不能办理社保的，要办理申请手续，可从仲裁时效角度减少风险。
本文的其他部分建议也同样适用于减少社会保险费的支出。
5．工时制度
5.1合理利用不定时工时制、综合计算工时制，可以减少加班费支出。
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