劳动密集型企业合法降低用工成本的几个角度/杭州程俊律师(3)
不定时工时制是指工作日的起点、终点及连续性不作固定的工时制度。对适用不定时工时制的员工不用支付加班费。适用的员工包括：无法用标准工时衡量工作的人员，和工作性质特殊、机动作业的人员等，例如：高级管理、营销、货运等人员。
综合计算工时制是指针对工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的部分员工，例如：建筑、交通、铁路等部门的部分岗位，采用以周、月、季、年等为周期消费品合计算工作时间的工时制度，只要在该周期内总的工作时间不要超过正常工作时间的，不用支付加班工资，超过时间按照标准工资或计件工资的150%支付加班工资，但安排员工在11天法定节假日工作的，还是须按标准工资或计件工资的300%支付加班工资。
以上二种工时制度须经劳动管理部门审批后方有效。与员工的劳动合同中需明确适用哪种工时制度，以避免适用何种工时制度的争议。
5.2 标准工时制下，及时安排补休，减少加班时间。
适用标准工时制的员工，只需要每周工作时间不超过40小时，并每周安排一天的休息日即可以不用支付加班工资，因此如果安排员工在周六、周日上班，只要安排在周一到周五之间补休，周工作时间不超过40小时即可，当然一天工作时间超过8小时的，也属加班。
安排补休，减少了加班时间，不仅减少加班费，而且有助于避免员工每个月加班时间超过36小时的行政处罚责任。
6．制订加班制度。
制度加班的批准制度，加班需经过批准，只有经过批准的才属于加班，从而减少加班的情况出现，减少加班争议，减少加班费的支出。
7．专业技术培训要签订培训协议。
专业技术培训，有别于普通的上岗培训和劳动安全培训。
培训协议中可以约定服务期，以及违反服务期的违约责任。由于员工一般情况下提前一个月提出辞职要求，就可以解除劳动合同，因此，有必要签订服务期，而这个服务期是可以超出劳动合同期的，这样才可以避免企业浪费大量的培训费用。当然，这个违约金是不能超过企业花费的培训费用的。
企业还应该用一些证据固定所花费的培训费用。对于培训期间发放的工资，建议约定培训期间不发放工资，并将实际所发的工资的作为员工在培训期间的生活补助予以报销发放，同时约定该补助计入培训费用之中。
8.合法用工，尽量避免出现用人单位支付经济补偿、赔偿金的事由。
9.离职时让员工出具离职声明。
很多员工会在离职后将之前对用人单位的不满进行投诉、提出仲裁或诉讼，对公司来说就有不确定的风险，因此，最好让员工出具一份离职声明，表明用人单位不存在拖欠员工劳动报酬、经济补偿、赔偿等等。
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