对《最高法院劳动争议司法解释（四）》几点意见/孙斌
从《最高人民法院审理劳动争议案件司法解释（四）》（征求意见稿）内容看，笔者认为部分条款实际已架空《劳动合同法》相关规定。不是从依法审理劳动争议案件的角度作出解释，而是如何符合法院实际需要、快速审理案件的角度作出解释。如果这些条款正式出台，其结果将促成各级法院以此进行效仿制定一系列架空《劳动合同法》的规定，也促成劳资双方的矛盾进一步加剧，法院审理需要的劳动争议案件也将大幅度增加。下面笔者就存在疑点的几个条款进行一一解读。
第一条第二款 劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
解读：该条款的核心内容全面架空《劳动合同法》第四条规定。促成用人单位制定的各项规章制度，只要在双方签劳动合同中约定公示的方式或者在招聘员工时让员工阅读并签字规章制度即合法。其结果用人单位的民主制度、厂务公开制度可以全面取消，法院可以无障碍地快速审理劳动争议案件。
第十一条第二款 在劳动合同存续期间，用人单位已向劳动者支付了竞业限制经济补偿，在解除或终止劳动合同后，用人单位未再向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款对劳动者仍具有约束力。
解读：该条款的核心内容是对竞业限制的概念认识模糊不清，是轰动一时“腾讯竞业限制案”的翻版。
所谓竞业限制经济补偿是在双方解除劳动合同后，为防止特定员工从事同行业工作对原单位经济效益的影响，对该员工从事其它行业工作而造成收入上的损失给予的一种补偿。该补偿费用只能发生在竞业限制条款生效后，如果在劳动关系存续期间支付，很明显是一种规避行为，将造成员工利益上的重大损害，其结果将会让所有签订竞业限制条款的用人单位，都选择在劳动关系存续期间支付竞业限制经济补偿。其作法也很简单，即将员工应得收入的一部分划出来，以竞业限制经济补偿的名义支付。让用人单位不付出任何代价，员工就要不折不扣地竞业限制两年，又不存在任何的补偿。
第十三条 用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容没有采用书面形式，但经用人单位与劳动者协商一致，或者虽未协商但双方已实际履行，劳动者以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。
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