论人力资本股/管荣齐(3)
二、 人力资本的股份化与人力资本股
马克思指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追逐，人力资本也不例外。在现时的中国，人力资本对利润的追逐有两个方向：一是正向追逐，即以人力资本出资组建公司，然后分享公司的未来收益；二是反向追逐，即以过去投入的人力资本分享公司积累下的未分配利润。对于人力资本对利润的正向追逐，于情、于理、于法都是允许和能够接受的；对于人力资本对利润的反向追逐，则是中国特色使然。由于中国长期以来实行不合理的工资制度，公有制企业在历史发展过程中较多地截留了职工的应得收入，形成一定的历史欠帐，[14]这从人力资本的角度而言就是职工人力资本的投资收益，因此从国有财产或企业公共积累中划出一定比例向职工配送有其合理性，类似于公司以其资本公积金向股东转增股份。
人力资本对利润追逐的结果，是人力资本实现股份化。人力资本对利润的正向追逐的结果，是人力资本经评估后折算成一定公司股份，成为公司总股本（注册资本）的一部分；人力资本对利润的反向追逐的结果，是促使公司建立职工持股制度，职工作为人力资本所有者和出资人获赠一定的公司股份。可以看出，这是两种不同的股份化，前者可称为人力资本的直接股份化，后者可称为人力资本的间接股份化。[15]
1、 人力资本的直接股份化：评估后直接折成公司股份，是公司总股本的两个基本组成部分之一（另一个是物质资本）。这是人力资本股份化的主要形式，国际通行，经久耐用，不含临时政策因素，但其实行有两大难点问题：第一个难点是人力资本的价值评估问题。可以根据生产人力资本的费用来估算其形成的资本量，主要的费用有5项：（1）医疗和保健，（2）在职人员培训，（3）正规的初等、中等和高等教育，（4）成人继续教育，（5）个人和家庭适应于变换就业机会的迁移，其中最主要的是教育投资。[16]但由于使用环境和使用绩效的变化，人力资本价值的衡量具有非恒定性，存在着许多非所有者所能控制的外部因素的影响。[17]第二个难点是人力资本导致公司资本不实的问题。虽然公司资本数量随其经营状况的好坏而不断变化，但立法者设计出“资本三原则”与之对抗。而人力资本依附于其天然所有者，且具有无形性和不可处分性，公司债权人对公司的人力资本股东无法追求责任，公司资本中的人力资本部分形同虚设，从而导致公司资本严重不实，“资本三原则”也对之失效。
2、 人力资本的间接股份化：基于对过去投入的人力资本的承认及其投资收益的追索而产生的概念，职工所得的公司股份不是由其人力资本折算来的，而是由公司实有财产转送来的。这种股份化形式颇具中国特色，它把人力资本理念的引入与实践倒推了若干年，使中国成为世界上认可和践行人力资本的少数先进国家之一。人力资本的间接股份化也有两个难点问题：第一个难点是从企业的国有资产或企业资产中直接提取一定比例向职工配送股份是否违法的问题。虽然人力资本概念现已得到社会各界的广泛接受，但赋予其溯及既往的效力，以之追索和分享企业的存量资产，难免有违法之嫌，这也是国家三番五次地制止和停止公司发行职工股，迟迟没有出台职工持股的全国性立法的重要原因之一。[18]第二个难点是企业对职工的历史欠帐数额问题。从人力资本的角度而言，公有制企业所截留的职工的应得收入属于其人力资本的投资收益，而要对之进行清算，必须首先确定职工人力资本的价值量。由于人力资本的动态性，职工现时的人力资本价值与其若干年前进入企业时的初始人力资本价值已不可同日而语，中间发生了很多、很大的变化。以初始人力资本价值计算其投资收益显然是不公平的，以现时的人力资本价值进行计算也有失偏颇，最合理的办法是以动态的人力资本价值计算其投资收益，但这又面临着对人力资本价值进行动态评估的难题。
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