劳动者主体资格的法律分析——兼议劳动者法律本质/孙俊强(9)
3.1.2意思表示一致标准[ 转引自吕琳《论“劳动者”主体界定之标准》，载《法商研究》2005年第3期。]
意思表示一致标准按照契约法原理和劳动法理论，劳动者为劳动契约的一方当事人，劳动契约的成立为判定劳动者不可或缺的要素。通说认为，劳动契约关系成立，除客观上必须有从属关系存在外，还不可欠缺当事人意思表示一致。意思表示一致标准分为强化的“默示劳动契约说”、“默示劳动契约说”和“事实劳动契约说”。“事实劳动契约说”认为，为保护弱势劳工的权益，劳动者与实际使用该劳动力的用人单位之间，如具有客观的从属关系时，即可拟制或推定劳资双方事实上已经成立劳动契约。“默示劳动契约说”主张劳动契约的成立除必须要以存在从属关系为前提外，仍不可欠缺当事人意思表示一致的要素；同时，只要劳资双方存在从属关系的事实，该事实的成立客观上即等同于双方当事人间已有订立契约的默示的意思表示，如此在理论上才能保有一贯性，而且符合现实的状况。强化的“默示劳动契约说”认为，固然从属关系存在本身可视为劳资双方默示订立劳动契约的意思表示，但若仅在外观上具有单纯指挥监督与命令的事实，也不宜轻易认定有劳动契约关系存在，应该扩张从属关系的判断要素,至少必须有足以认定劳动者系以雇主为对象“提供劳务”，而用人单位对劳动者也有“给付工资”的客观事实。
3.1.3控制标准
在英国和英联邦国家，对于劳动者的界定在历史上主要采用所谓的“控制标准”。最初的控制标准侧重于考察对劳动者的实际控制，但人们逐渐发现，在他人实际控制下进行劳动的人并非都具有劳动基准法上劳动者的性质，一些自雇独立劳动者实际上也是在他人的实际控制下进行劳动的，但他们所从事的劳动则是独立的劳动，因此实际控制标准往往不能区分劳动基准法上劳动者和自雇独立劳动者。后来“控制标准”逐渐演化为“控制权”标准。此时，法院开始强调用人单位对劳动者的控制权，在1946年Short诉J and W. Henderson Ltd.一案中，桑考顿法官重申，在确认某人是否为劳动者时，应该考虑用人单位是否具有以下权力：（1）对劳动提供者的选择权；（2）工资或其他报酬的决定权；（3）对于工作方式的控制权；（4）中止及解雇权。在英国，控制标准直到现在对于劳动者的确定仍然发挥着一定作用。
3.1.4组织标准[ 参见许明月《劳动法适用中的劳动者身份的识别问题》，载《河南师范大学学报（哲学社会科学版）》，2004年第6期；侯玲玲、王全兴《劳动法上劳动者概念之研究》，载《云南大学学报法学版》]
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