浅析我国劳务派遣法律制度/刘绪凯(4)
《劳动合同法》实施以后，企业在用工的时候为减低成本，规避法律风险，大量使用派遣用工，结果派遣用工成为有些企业的主要生产力，脱离于法律规定的“临时性、辅助性或者替代性”，严重损害了劳动者的权益。因为派遣工不是本单位的正式员工，福利待遇实际上要差很多，而这种差别本身是不合理不合法的。派遣用工是市场经济发展的产物，能够更有效的利用劳动力，但是派遣用工毕竟只是正式用工方式的补充。如果劳务派遣发展的过于泛滥，则企业利用劳务派遣规避相关的责任，会导致劳动者群体的利益受损。长久下去必然影响到社会的和谐与安定。
2.“同工同酬”无法实现
《劳动合同法》第63条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定形同虚设。笔者2009年在苏州一家合资企业从事法务助理工作时，经理也曾授意在拟定劳务派遣合同时，尽量压缩劳务派遣者的利益空间。
3.雇主责任不明，劳动者权举益缺乏保护。
劳动法及其相关法规所规范的劳动关系都是以用人单位与劳动者订立劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。而劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，由于存在三方关系，派遣单位与用工单位对派遣劳动者在劳动过程发生的事故和纠纷往往互相推诿。而我国劳动维权程序繁琐，维权成本较大，工会组织不完善，导致劳动者维权更加困难，利用劳务派遣侵犯劳动者权益的情况时有发生。
4. 设立劳务派遣公司的条件过低
劳动者与派遣单位之间形成劳动关系，用工单位在用工结束之后与劳动者不再具有任何法律上的关系。劳务派遣公司不仅要支付劳动者的社保和没有劳务分派时的基本工资，还要与用工单位承担事故中的连带责任。这些都要求派遣单位具有一定的资金，更何况，近几年劳务派遣公司发展迅猛，一家劳务派遣公司可能与很多劳动者建立劳动关系，一旦发生劳资纠纷，派遣公司的资金能力直接影响劳动者的权益能否得到充分保护。目前法律规定劳务派遣公司仅需要50万的注册资金，显然太低。过低的准入门槛也导致了劳务派遣企业良莠不齐，再加上对劳务派遣单位缺乏有效的监管、评估、淘汰机制，这都影响到了劳务派遣企业的形象和该行业的健康发展。
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