劳动争议中约定管辖条款的效力分析/王道强(3)
3．法律、行政法规对劳动合同的签订进行强制干预
因为劳动者在劳动合同中的法律地位处于实质上的弱势地位，为了保护劳动者的利益，衡平双方的不平等地位，法律对劳动者与用人单位签订的劳动合同在劳动基准、合同内容、违约责任等方面作出了大量的强制性规定和限制性规定，从内容和形式上对劳动者进行倾斜保护，期望达到对劳动者弱势地位的不平等进行实质上的矫正。
劳动争议调解仲裁法第二十一条确立了劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖的原则，并确定了劳动者与用人单位均作为申请人申请仲裁发生冲突时应由劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会管辖的原则。劳动争议调解仲裁法和最高人民法院的司法解释均没有按照民事诉讼法有关约定管辖的规定来规定劳动争议案件的约定管辖。可见，立法机关和执法机关并没有明确劳动争议案件实行约定管辖。
4．劳动合同实行约定管辖在实践中尚不具备客观基础
我国劳动法的研究和实践起步较晚，劳动合同法实施才不足五年，企业工会组织不能发挥应有的作用，劳动者维权意识在劳动合同法实施后虽有提高，但仅体现在发生劳动争议后向有权部门主张，尚没有在签订合同时即提前预防从而达到防范法律风险的意识和能力，劳动者的弱势地位没有改变。目前的劳动合同大多是格式合同，劳动者与用人单位协商管辖的抗衡能力尚不具备，不是劳动者的真实意思表示，这种实质上的单方约定剥夺了劳动者的法定权利，作为执法机关应查明具体情况，依法认定其霸王条款对劳动者没有约束力。
5．本案的约定管辖没有存在的正当基础
本案中，瓦庄煤矿住所地在贾汪区，其所在法人机关宏安公司的主要营业地和主要办事机构所在地亦在贾汪区。其约定的仲裁管辖既不方便当事人仲裁和诉讼，亦不方便有权机关进行审理，与立法机关设定约定管辖的立法目的相背离，没有存在的正当基础，应为无效条款。
应当指出，劳部发[1995]209号《关于劳动争议案件管辖范围的复函》是针对具体个案的答复，对其理解应结合具体案情探究复函机关的解释目的，不同案情不具有当然适用的必然。且《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》已不再适用，该复函自然失去了法律效力。
此外，2011年10月，最高人民法院法官王林清编辑出版的《劳动争议裁诉标准与规范》一书中指出：“用人单位与劳动者在劳动合同履行地及用人单位所在地之外约定管辖是无效的，劳动争议纠纷具有特殊性，不适用协议管辖；从本质属性考虑，也不应适用协议管辖”。虽然该书主要阐明劳动关系的双方不得在法律规定的劳动合同履行地及用人单位所在地之外进行约定管辖，但从该书论述的理论基础看，法理是相通的，当事人的约定管辖限制了劳动者依法享有的选择仲裁机构和人民法院的权利，是无效的，即便是在劳动合同履行地及用人单位所在地之间进行选择，同样会造成劳动者法定权利的限制或丧失。
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