基层检察院检察官现状分析/金涛(2)
（三）待遇保障不力，难留人。一是检察官的等级与待遇没有挂起钩来。《检察官法》实施以后，检察官等级评定多年，但等级津贴一直未得到落实，没有发挥检察官等级的积极作用，形成了两张皮，使检察官等级有名无实，激励作用不大。二是经费保障不足。地方经济困难，财政供给不足，往往形成吃不饱、饿不死的财政预算格局，检察机关形成了办案难、兑现难、运转难的“三难”局面，检察干警在办案的同时，不得不考虑经济问题，工作压力增大。三是福利待遇过低。检察机关对检察官的学历、综合能力和纪律等诸方面提出的要求越来越高，但享受的相应待遇却很低，工资、福利待遇、住房以及子女就业等与其他行业干部相比，相差甚远，应享受的福利待遇如主诉、主办检察官津贴、信访津贴、机要密码保密津贴和监所干部生活补助费等没有得到很好落实，有相当一部分干警产生心理失衡，待遇跟不上，势必导致干警不安心本职，有的家属子女下岗，迫于生活压力搞第二职业，有损检察队伍形象，影响公正执法。
（四）机关出口不畅，难出人。现在进人的渠道慢慢规范了，但出口却一直不畅，导致编制和需要的矛盾日益突出。现在在职的非检察人员大多不是法律科班出身，没有经过正规、系统的法律知识的学习，在法律理论上先天不足，在实际工作中，往往墨守成规，缺乏新思路和新方法，工作难以创新，并容易走弯路，导致工作成效不高。这部分人虽然不符合检察官条件，但没有辞退的理由和调出的途径，因此就导致不合适的人员出不去，急需的人才又进不来，严重制约了检察机关的发展。
三、几点建议
（一）疏通出口，确保队伍素质。在继续把好进人关的同时，要积极疏通出口，对那些没有检察官资格或不适应检察院工作的人员，要争取组织人事部门的重视和支持，尽量想法调济到其它部门工作，亦可在政法内部交流使用，做到既不挫伤干部积极性，又给了干部一个出路。
（二）强化学习，向内挖掘潜力。要加大教育培训力度，积极挖掘基层院内部潜力，使司法考试有明显效果。一是奖惩促学。对没有检察官资格和没有学历的干警，要积极鼓励他们参加学习和考试，要制订合理的人性化的工作学习计划，统筹安排工作，保证他们有学习和考试时间，同时，要制订奖惩政策，并做到坚决兑现。二是送出去学。对在岗干警，除轮流让他们参加各级业务培训和学习外，也可以采取上挂下派的方式，将部分有发展潜力的干警送到有关省市县院跟班办案和学习，不断培养新人，努力提高业务素质。三是在实战中学。结合实际办案，有针对性地举办各种类型的业务培训班、专题讲座会、案件讨论会、案情分析会等，真正将学习与实际办案相结合，有的放矢，从而提高学习效果，缩短学习周期。
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