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企业即时解除劳动合同法律风险防范/李俭
2008年1月1日生效的劳动合同法,是我国在劳动关系方面跟国际通常做法接轨的一部新的法律,其中对于用人单位跟员工劳动关系的调整提出了很多新的规定,从而给企业用工带来了更多的约束,也给企业随意解除其跟员工的劳动关系增添了更多的法律风险,如何保证企业在根据自身业务发展和工作岗位的需要即时调整劳动用工且尽量减少由此带来的法律风险,则成为企业新的研究课题。笔者在对劳动合同法有关的规定作了相应的研究后,根据自己多年的实务经验,提出如下一些建议,以规范企业的劳动用工法律风险。
《劳动合同法》中对于员工如何解除跟用人单位的劳动关系及用人单位如何即时解除跟员工的劳动关系作了大量篇幅的规定,就是考虑到在新形势下人才流动性增加,为实现劳动人力资源的最优化配置提供规范的指导原则,意在对双方之间的利益重新架构新的平衡。
所谓企业即时解除劳动合同,是指用人单位根据《劳动合同法》第39条规定的六种情形,即员工在试用期内、严重违反用人单位规章制度、严重失职、与他人单位建立劳动关系、被依法追究刑事责任等,单位可以随时与员工解除劳动合同,且不必支付经济补偿金。虽然法律对此有明文的规定,但再实际操作中,企业由于对这些条款不熟悉、错误理解或操作不当,并且由于企业的规章制度的制定程序、内容等方面存在缺陷,以及操作上存在随意性等问题,导致其在即时解除跟员工的劳动合同中存在法律上的风险,使得其诉求得不到法律上的认可从而承担不利的后果。
关于企业即时解除其跟员工的劳动合同的内容涵盖了《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第65条及《劳动合同法实施条例》第19条等,主要包括了一下几种情形:
1、试用期内单方解除权的不当使用
根据《劳动法》第25条第1款及《劳动合同法》第39条第1款规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除合同。不符合录用条件,既包括劳动者本身的文化素质和内在素质,还包括劳动者的业务技能、业务水平及其跟其工作岗位要求的匹配程序,企业在采用此条款辞退员工时,对劳动者因业务技能不符合录用条件的,还应当进行有效举证,如其被录用时申请的工作岗位对劳动者技能方面的基本要求、劳动者填写的有关的表格及提供的证书、政府认定的文件存在造假的记录或与事实不符的情形以及劳动者在工作中没有达到要求的具体表现等,并在此基础上形成的结论才能得到法律的支持,切莫草率地做出决定。
笔者处理过一个顾问单位的案例,车间主任因对一个车间的技术工人不满意,加上他的亲戚经人介绍想上这个工作岗位,就以其在试用期内工作不熟练且曾经出现过工作失误为由将其辞退,后来该工人向劳动仲裁委提出仲裁,提出自己曾在其他同类的企业担任技术工人多年,并多次获得了熟练技术工人的证书证明自己完全符合该岗位的要求,结果导致企业败诉。


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