法国劳动法中解雇权的变迁及其启示/张平(8)
工会和国家的介入使解雇权不再停留在纯粹的私法思维中，这就是解雇权的社会化。解雇权的行使，不论在实体上、还是程序上，都越来越客观化。
（三）解雇的客观化
解雇的客观化体现在解雇理由和解雇程序同时被立法者重视。它的标志便是“1973年7月13日《关于基于个人原因的解雇的法律》”的制定。它彻底地改革了解雇法律制度，进而《劳动法典》中设立了专门的一个章节处理解雇问题。尤其是从程序上说，该法律要求雇主在解雇前必须经历下列严格的程序：首先是提前通知即将被解雇的雇员、并告知会谈时间和地点；其次是雇主与该雇员会谈，且允许其自我辩护；最后是邮寄解雇信、且信中要注明真实理由。整个过程要持续数个月时间。若解雇程序上出现瑕疵，雇主则必须向雇员支付不少于6个月的工资补偿。并且，倘若损失超过6个月的话，雇员可以请求按实际损失要求经济补偿。
同时，从实体上说，最重要的一点就是，该法律规定任何解雇都必须要有一个“真实且严肃的理由”(une cause reelle et serieuse)。什么才构成“一个真实且严肃的理由”呢？法国现行《劳动法典》第L. 1231-1条仅仅规定，“所有基于个人原因的解雇都必须符合本章节所规定的条件。解雇必须符合一个真实且严肃的理由。”正如法条所揭示的那样，解雇理由必须同时具有真实性（realite）和严肃性（serieux）。法官们在实践中严格地依据这两个标准去判定各种理由，从而塑造了极具法国特色的判例体系。也就是说，不但解雇理由是客观、真实的，而且雇员的过错或者不足必须能够达到一定的严重程度，才能导致非解雇不可。
该法律还改革了证据规则。在1973年之前，如果雇员认为自己被非法解雇了，那么他必须自己找到雇主非法解雇的证据，举证责任落在了雇员身上。1973年后，雇员不再承担举证责任了。新的制度将裁判权力交给法官，由法官决定证据该由谁承担，法官再依法自由裁量。
此外，在经济性裁员中，雇主需要证明其确实存在经济困难或者技术变革等情况，并由法官判定。法律还规定了一系列的特别程序，如解雇要通知并参考企业委员会的意见、制定裁员计划要依照一定的标准确定裁员名单。还有，企业只有在穷尽了安置义务后，才能进人裁员。[35]
为了保护职工代表、工会代表、怀孕妇女、劳动法官[36]等这些受保护的雇员（salariesproteges）不被非法解雇，法律还规定了这些雇员的解雇需要提前得到劳动行政部门的批准。否则，解雇行为自始无效。雇主不仅要受到经济性惩罚，而且还可能面临刑事责任。
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