法国劳动法中解雇权的变迁及其启示/张平(9)
四、对我国劳动法的启示
规制解雇权，就是要规范（而不是剥夺）雇主的权利，试图在解雇权和就业权之间寻找平衡。我们已经知道，法国劳动法在这点上已经形成了一套完整且不断变动的法律体系。我国劳动法自20世纪90年代起对解雇问题的立法逐渐地走向完善。但是，正如有些学者所言，我国劳动法还是停留在私法思维阶段，劳动立法中充斥着单纯的民法思维，深受民法合同理论之影响。[37]甚至，学者们还在争论劳动法是仅仅保护劳动者，还是同时保护用人单位和劳动者。[38]这种纯私法的思维的危害在于：只看到了劳动关系表面上的形式平等，而忽视了雇主和雇员之间的实质上的经济不平等以及雇员对雇主的依赖。
透过对两个法系的比较，我们能够观察到两个法系的不同之处。法国劳动法扭转了长期以来的纯粹私法的思维，转而从集体关系的角度看待劳动关系，以超然于公法/私法这个二元划分的社会法思维来调整劳动关系。就像法国法所规定的那样，解雇必须同时从实体上和程序上进行规制，且建立了独立的劳动司法制度。法国劳动法给我国劳动法提供了很大的启示，主要可以从三个方面来展开：
第一，从实体上说，法国劳动立法以及最高司法法院极大地规制了解雇理由，对我国法具有很大的参考价值。例如，我国《劳动法》第25条将雇员“不符合录用条件”、“严重违反企业内部纪律、规章”、“刑事犯罪”以及“严重失职”作为解雇理由，但是却没有规定如何判断这些条件。是否存在具体的裁判标准可以参考？在这些问题上，难道雇主有绝对最高权威决定雇员是否符合录取条件、是否严重违反企业内部规章纪律以及严重失职？还是由工会、仲裁员、法官判断？我国《劳动法》本身没有特别规定，我国最高人民法院也没有做出相关司法解释。这就似乎给雇主以很大的（几乎是完全的）决定权。我们有必要参考法国法进行反思。例如，什么是“不符合录用条件”？法国法上的判例认为，判断雇员是否符合录用条件有两种情形：其一，雇员是否达到普通人正常地达到的平均水平。这个正常的、平均水平，就是判断标准。如果雇员比他的同事的普遍水平要低，那就说明其工作能力不足；其二，雇员能否适用新的工作环境、技术。[39]在技术日新月异的现代社会，尤其是机械化、信息化、知识化不断发展的今天，一个雇员很容易跟不上技术的要求。在这种情况下，法国法的判例规定，雇主对雇员负有保证其适应工作的义务、培训和再教育的义务。因此，除非雇主证明其已经履行了这些义务，否则，雇主不得以工作能力不足为由解雇雇员。
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