公司内部制度效力研究/张羽君(5)
三、外部效力——与国家法的救济边界
公司内部制度只针对其所属人员和内部事务产生拘束力，这是有关其效力范围的一条确定的原则。不过仍然存在另一个角度来探讨其外部效力。澳大利亚学者艾兰曾指出，不对法人以外的任何人具有约束力这一原则并不能完全说明它的立法效力。从消极的意义上讲，它们适用于所有社会主体，也即每一个社会主体都有不得妨碍他人行使所属法人赋予的权利的法律义务。比如，妨碍一位股东行使其所属公司的章程所规定的权利的，属于民事过错行为，虽然妨碍者并不受该公司章程所规定的权利和义务的约束。所有有效的自治立法，对整体国民都具有这种消极意义的约束性，这一点并非不重要。正是从这个意义上讲，法人法不能被看做是完全不同于一般法律的规则。这些自治规则源自特定的法律许可。国家法律不会为一个股份公司制定章程，但是它赋予公司这样的法定权力，通过股东合议形成约束自己的章程。[15]艾兰的观点是极富启发意义的，但是，他错把社会主体的消极义务同公司内部制度权利对应起来，它们是两个不同层次的权利义务关系。实际上，如果把艾兰提及的公司赋予其成员的权利和义务整合为一种权利来看待，就容易理解了，即公司自治规则的创设权，这项法定的积极权利对应了其他所有主体不得妨碍公司自治“立法”的消极义务，从而间接地保护了公司内部制度赋予其成员的各项权利。正是在这一意义上，公司内部制度也具有了消极的外部效力。
那么，在国家法不直接干预的情况下，公司员工的权利和义务要受到公司内部制度的直接调处，是否意味着公司员工处于公司的支配之下而无法获得国家救济呢？ 依据公司内部制度处理纠纷时，什么情形下公司员工可以诉诸司法，国家法的救济手段应当于何时介入，从而保护公司员工的权益不受非法侵害呢？ 公司的内部制度是否可以作为解决争议的规则依据，在司法层面起到作用呢？
对于第一个问题的回答是肯定的，因为公司的权力不是绝对的，而要受到法律的调控，因此，员工当然并不处于公司的绝对支配之下，而是在法律的框架下受到公司制度的规范。
回答第二个问题，首先需指出，公司中的许多管理纠纷涉及劳动者权益，而劳动关系是世界各国法律重点规制的社会关系。目前我国法律、法规和规章已为劳动者提供了较为广泛的司法保障，如有专门的劳动仲裁法。而其他社会自治组织同其所属成员之间的纠纷，尚无专门法规定司法救济的范围，实践当中是由法院来认定的。因此，在确定公司人员何时可以寻求司法救济时，应当结合两个标准：（1）判断是否属于《劳动仲裁法》规定的劳动争议的受案范围。该法第 2 条规定的劳动争议主要包括三个方面：一是，有关劳动关系的事项，如因确认劳动关系，或因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，或因除名、辞退和辞职、离职等而发生的争议；二是，有关劳动条件的事项，如因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护而发生的争议；三是，有关劳动者和公司之间金钱给付关系的事项，如因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等而发生的争议。（2）判断是否涉及公司员工的法定权益。是否能够诉诸国家公权力来解决纠纷，主要以员工的诉求是否为国家法所直接认可或保护的权利为标准。如果是关于员工法定权利的纠纷，相关主体可以启动国家法的救济机制，因为该争议事项已经超越了公司内部事务的范畴，进入法的调整领域，成为涉法案件，可以诉诸司法方式解决纠纷。并且此时往往还需判定同争议有关的公司内部制度是否存在违法现象。如果纠纷不涉及员工的法定权利，那就意味着该争议属于与法律无涉的事项而归于公司自治范畴，当事人无权启动司法程序，应当在公司内部制度的范围内予以解决，公司有权依照自己的制度规范定纷止争。结合上述两个标准，当纠纷属于劳动争议范围的，或者涉及员工法定权益的，可以诉诸国家法的救济机制。例如，员工如果因为违反公司规章制度而被辞退或者未被给付劳动报酬的，可以提起劳动仲裁，对劳动仲裁不服的，还可以向人民法院提起诉讼。如果公司规章制度限制员工的结婚权、生育权、人身自由、人格权等，有关主体也可以运用法律手段维护自己的权利，因为这些都属于员工的法定权利。但是，员工如果因为违反公司规章制度而被通报批评、限制或剥夺其一定的工作权限，则既不属于劳动争议的范畴，也不属于法定保护的权益，不涉及国家法的裁决范围，而应当根据公司内部制度的规定加以解决。
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