竞业限制若干法律适用问题研究/王林清(6)
笔者认为，不论是用人单位还是劳动者违法解除合同，都不必然导致竞业限制的约定失效。最主要的原因在于，劳动合同解除实行的是法定制度，而竞业限制实行的是约定制度，竞业限制具有相对独立性，其与解除劳动合同属于并列关系，而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时，劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。所以，用人单位违法解除劳动合同不影响竞业限制约定的有效性。正是基于此，《司法解释（四）》第7条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
五、司法实践中如何认定劳动者违反竞业限制约定
一般而言，用人单位与劳动者约定的竞业限制，主要是限定劳动者竞业禁止行为、竞业禁止的地域范围和竞业禁止的期限。现对上述三个概念简要说明如下。
第一，关于劳动者竞业禁止行为。《劳动合同法》第24条第2款明确规定，竞业限制约定中可以禁止的劳动者行为是，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。除此之外，《劳动合同法》没有规定其他竞业限制行为。但从切实保护用人单位合法权益出发，为防止劳动者打擦边球，可考虑对该条中“同类”二字扩大解释为“同类、相似、相关联”，以尽可能周延竞业限制的保护范围。由此，如果劳动者实施了某些第24条明确规定之外的行为，仍然可能构成违反竞业限制义务，需要承担违约责任。
第二，关于竞业禁止的地域范围。竞业限制地域范围依据用人单位经营事业之影响力确定，一般情况下，非全国范围之事业发展，不宜约定全国范围内之竞业禁止协议。对于掌握特有商业秘密，有特别技能员工约定的竞业禁止地域范围可以宽泛一点；但对于一般技能劳动者，则不一定约定范围过宽之地域限制，本身其就业能力很有限，如果约定地域较广之竞业禁止对其不尽合理。 [8]因此，应当从用人单位的业务地域范围作为主要参考，协商确定竞业限制的地域。但是，对于约定地域范围过于宽泛，人民法院不应当通过判决的方式予以调整。这是因为，虽然在逻辑上法院可以采取适当合理化的方式来判决调整，但这种作法看似有合理性，事实动作上的结果却刚好相反。第一，法院不能脱离商业判断规则的约束，擅自调整经营规则。第二，竞业禁止合同条款制定者是用人单位一方，其当然希望条款能够有效执行，而不愿意看到条款归于无效。如采“全有或全无”的规则，则用人单位为了考虑条款能够百分之百有效执行，势必尽可能地接近一般认为合理的范围内，甚至比一般公认的合理范围还要合理，以确保条款在任何情况下都能经得起命题是以否的检视。由此以来，劳动者所受束缚也会达到最低，可谓实现劳资双赢。 [9]
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