竞业限制若干法律适用问题研究/王林清(7)
第三，关于劳动者在职期间的竞业禁止。约定竞业限制意味着劳动者人力资源的闲置和劳动者收入的减少，因此，该限制在实现确保用人单位利益目的的同时，应有一定期限的约束。《劳动合同法》第24条第2款规定了竞业限制期限最高为2年，具体计算日期从劳动合同解除或终止之日起。但从该条表述看，并不排斥双方约定在职期间的竞业限制。由于在职期间，劳动者的人力资源没有闲置且收入并未因竞业限制有所减少，故对在职期间的竞业限制，应当尊重当事人之间的约定。实际上，对于公司的董事、监事等高管人员，《公司法》就规定了上述人员负有对公司的忠实义务，不得从事与公司有竞争的业务。
另外，实践中还应注意，劳动者违反竞业限制约定强调的是劳动者有违反竞业限制约定的行为，而不是要求该行为必须造成用人单位损害的后果。因此，从举证角度而言，用人单位只需举证证明劳动者有违反竞业限制约定的行为即可，至于是否造成用人单位的具体损害，则不必举证。
六、劳动者违反竞业限制约定并支付违约金后，是否还应履行竞业限制义务
关于劳动者是否承担违约金责任问题，《劳动合同法》第23条第2款已经明确规定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。至于在劳动者依法向用人单位支付违约金后，是否还支持用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务，《劳动合同法》 则语焉不详。这种未明确表态的立法现状直接导致了司法实务中产生了理解分歧。对于劳动者是否应继续履行竞业限制义务的不同观点。
一种观点认为，竞业限制约定与商事合同虽有区别，但亦有共性，故对违反竞业限制约定的情形可参照适用商事合同的规定。在商事合同案件中，违约金的约定具有补偿性，当一方存在违约情形时，通常是由违约方承担违约金赔偿责任后，守约方因违约行为所受损失已得到补偿。进而，违约方的合同义务即告解除。只有在极少数情况下，违约方才向守约方承担违约赔偿、继续履行的双重责任。具体到竞业限制约定中，一旦劳动者违反竞业限制约定，用人单位的商业秘密等保密事项即已泄露，一般无法挽回。至于用人单位因此而致的利益受损也已通过违约金的方式得到填补，故竞业限制约定已无存在意义。相应地，劳动者客观上也没必要继续履行该竞业限制义务。
另一种观点则认为，违约金除了赔偿属性之外还有惩罚属性。惩罚性针对的是违约方的特定违约行为，并不因此替代了合同义务的履行。也即，违约方仍要继续履行合同约定义务。具体到竞业限制约定中，当劳动者与用人单位约定的违约金是惩罚性违约金时，劳动者在因违反竞业限制约定而支付违约金后，仍应继续履行竞业限制义务。否则，有损用人单位的市场竞争地位，甚至会导致变相鼓励不正当竞争的结果。
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