论劳动关系的“从属性”/肖刚(4)
3.人格从属性与经济从属性的复合运用
在实际的劳动关系中，用人单位对劳动者的人格支配与劳动者对用人单位的经济依赖往往都同时存在，所以，在立法与司法实践中，两者一般都并存复合运用，仅是主次不同而已。学界多主张以人格从属性作为主要判断标准 ,以经济从属性作为辅助判断标准。[11]我国台湾地区的学者多主张人格从属性与经济从属性复合之标准。黄越钦先生认为,劳动契约之从属性,包括人格上的从属性与经济上的从属性。[12]在英国，60年代开始英国的法院就采用了一种多因素认定方法 ,其实质就是人格从属性与经济从属性的复合运用。即把所有与劳动合同相关的因素都加以考虑 ,从而作出最后判断。在 “市场调查公司诉社会保障部”一案中,考克法官的判决对此提供了范例。他在判决中提炼出以下几个因素：劳动者是否提供不可替代的私人劳动 雇主能否有效控制雇员的工作 工具和设备是由雇主还是雇员提供劳动者是否雇佣自己的帮手 如果有财务风险的话 ,劳动者承担了多大风险 劳动者对投资和管理承担什么责任,以及劳动者能否通过更努力的工作直接获利。[13]
（二）根据司法实践中体现 “从属性”的不同层面进一步划分 “从属性”——实质从属性与形式从属性
劳动关系的“从属性”标准从其本质而言具有人格从属性与经济从属性，但是，现实中据以认定劳动关系的形式有多种，如书面劳动合同、员工名册、工作证、工资支付、劳动者资格、用人单位（雇主）资格等。[14]这些证据在司法实践中是劳动争议案件经常出现的证据，也是法官判定劳动争议案件的重要依据之一，但是，这些证据的很多都仅是从形式上反映了劳动关系从属性的人格从属或经济从属的某些方面，经常不能直接以此断定劳动关系“从属性”之真正发生，同时，这些也是司法实践中用人单位易于伪造、转移的证据，而真正体现劳动关系“从属性”的，是劳动关系存续期间的用人单位对劳动者的管理支配、生产资料的提供等实质要件。所以，有学者就主张把劳动关系的从属性划分为实质性标准与形式性标准。王全兴教授就认为，在认定劳动关系的实践中，有形式证据的，一般依形式标志认定；无形式标志的，或者形式标志与核心标志不一致的，依实质标志认定。[15]而在德国，区分雇员与独立劳动者的标准有两个，即实质标准与形式标准。实质标准主要体现在这样几个方面，即在业务方面的指令约束，雇主确定固定的工作时间和工作地点，雇员被安置在企业并且依赖于其他人的决定；雇主有义务支付全部或大部分的劳动力。形式标准则体现为缴纳工资税与社会保险费；在生病和休假时雇员仍能获得工资。[16]法国也规定：不论双方订立的合同冠以什么名称，也不论双方之间是如何约定的，如果事实上双方存在从属性的关系，就认可他们之间的劳动关系，就适用于劳动法。其实质，就是强调实质从属性标准的决定作用。
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