“金手铐”股权激励合同的法律性质/周龙杰
实践中，有些股权激励合同往往约定，公司高管、核心技术或营销人员等股权激励对象在以优惠价格获得股票后的一定期限内不得离职，若离职，则要以支付违约金的方式向公司承担违约责任，违约金的计算方式则为股票市价减去发行价再乘以认购股数。若股票上市时与发行时存在较大价差，则有此种股权激励合同引发的纠纷中，公司的诉讼请求往往是主张“天价违约金”。
不同于服务期满后兑现、需要行权，激励对象才能获得实际利益的股权激励，此类股权激励先兑现股权激励，再约定在一定条件下收回劳动者已经实际享有的利益，合同中一般订有服务期与激励利益享有绑定的条款，如果违反服务期等劳动关系中的权利义务，激励对象就要失去已经获得的利益。由此在给激励对象一定利益的同时，意图限制激励对象的择业自由，以经济利益给激励对象戴上了无形的手铐，可谓之“金手铐”股权激励合同。解决基于此类合同的纠纷，必须首先探明此类股权激励合同的法律性质。
关于此类股权激励合同法律性质的不同认定，直接决定纠纷解决适用的程序以及判断违约金条款是否有效的法律依据。如果将此类股权激励合同视为普通的民事合同，则应适用普通民事诉讼的程序，依据合同法裁决由此引发的纠纷。相反，如果将其视为劳动合同的组成部分，则应适用劳动合同纠纷的解决程序，依据劳动合同法判断违约金条款的效力。就劳动合同纠纷解决程序而言，根据劳动法第七十九条、劳动争议调解仲裁法第五条和第五十条的规定，因劳动争议发生纠纷的，应“向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”，对“劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”。据此，基于劳动纠纷的专业性、特殊性及其解决的政策性，有别于普通的民事合同纠纷，劳动合同纠纷的裁决实行仲裁前置、“一裁两审”模式，先由劳动争议仲裁委员会仲裁裁决处理后，才能由有管辖权的人民法院受理。未经仲裁程序，人民法院不行使对劳动合同纠纷的司法管辖权。就违约金条款的效力判断而言，根据劳动合同法第二十五条，除劳动者违反该法第二十二条、第二十三条中规定的专业技术培训后服务期的约定或者违反竞业禁止事项外，“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。该规定无疑属于该法第二十六条第三项所规定的导致劳动合同无效或者部分无效的 “法律、行政法规的强制性规定”。基于此，此种股权激励计划中的违约金条款，则将因为违反劳动合同法中关于违约金的强制性、禁止性规定而无效。
笔者认为，此种股权激励计划中服务期限与违约金绑定的安排属于公司与激励对象间劳动合同的组成部分，由此引发的纠纷应按劳动合同纠纷对待，按照劳动合同纠纷解决程序处理，适用劳动法、劳动合同法的有关规定判断其效力。主要理由是：
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