“金手铐”股权激励合同的法律性质/周龙杰(2)
首先，“金手铐”股权激励合同的当事人是作为用人单位的公司和作为劳动者的激励对象。公司作为用人单位应无疑义，而股权激励合同的激励对象，无论是从学理的一般解释，还是根据中国证监会2006年颁布的《上市公司股权激励管理办法》，都是与公司签订劳动合同、建立劳动关系的劳动者。因此，从合同双方主体的维度考察，股权激励合同是公司与存在劳动法律关系的劳动者之间签订的合同。正是基于激励对象的劳动者身份（而不是出资者身份）及其人力资源的特殊性，公司才对其实施股权激励。以优惠价格发行新股的前提是激励对象的劳动者身份，目的是激励劳动者充分发挥劳动力的价值，使其与出资者形成激励兼容。事实上，用人单位主张股权激励对象承担违约责任，也是以其违反劳动合同法上的义务，即提前离职为主要理由。
其次，“金手铐”股权激励合同的目的是回馈激励对象的既有贡献、稳定劳动关系。股权激励计划是以优惠价格向激励对象发行新股，在我国目前的股票发行体制下，股票上市后，其市价必然要远远高于原始发行价。其中巨大的差价，公司事前完全有充分的预期。即便如此，公司仍然以较低的价格向激励对象发行新股，恰恰说明了股权激励的目的并非出于融资的考量，而是对激励对象既有贡献的回馈，也可能是为了稳定与激励对象之间的劳动关系，希望激励对象可以长期、尽责地为公司服务，以保障公司的长期、健康、稳定发展。因此，从合同签订目的的维度考察，股权激励合同旨在于通过股权激励的方法，稳定激励对象与公司的劳动合同关系。
再次，股权激励计划一般均作为薪酬计划的一部分，其方案的制订和实施主要是由负责公司薪酬设计的人力资源部门负责，而非主要由融资相关部门负责。根据国家税务总局2012年18号《关于我国境内企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》的文件精神，公司实行股权激励的相关支出可以作为“薪酬”在企业所得税中进行税前扣除，这表明税务部门认可将股权激励归属于“薪酬”。这与劳动法第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”的规定并不冲突，相对于工资，实际上薪酬是上位概念。薪酬包括工资、奖金、福利、股权激励等多个部分，且劳动法这一规定的立法目的旨在保障劳动者权利，主要强调工资需按时（每月）发放且不得以实物等非货币形式发放，因此对于该条规定不应作出不利于劳动者的解释。而股权激励合同是在工资基础上当事方对于薪酬的进一步重新约定，是关于工资之外薪酬的补充约定。因此，从合同内容的维度考察，公司与激励对象签订的股权激励合同，是对双方劳动合同中薪酬条款及合同期限条款的一种补充。
总共3页
[1] 2
[3] 上一页 下一页