劳务派遣公司下一步的应对（转型）/孙斌(2)
另一方面对劳务外包公司（劳务派遣公司）而言，这种快速的转变最担心的是缺少相关管理人员的跟进，用工单位的管理人员也不可能存在双重管理身份，因而在现阶段管理人员的安排上要特别慎重，应根据实际用工、生产情况确定具体可行的管理模式。
四、用工单位规章制度对原劳务派遣员工的约束范围缩小
在劳务派遣期间对劳务派遣员工而言用人单位的规章制度应全面遵守，而转变为劳务外包（或其他方式）后，劳务外包委托单位（用工单位）规章制度对原劳务派遣员工而言，除生产及部分管理制度外涉及其他管理制度将不适用。因此笔者建议在《劳务外包协议》或者其他协议中应对外包单位员工（原劳务派遣员工）应遵守的委托单位（用工单位）规章制度加以明确，避免委托单位管理人员错误地用本单位规章制度约束原劳务派遣员工。
不可否认的是如果人保部能够尽快出台《劳务派遣操作规范》，对“辅助性”工作岗位的认定范围加以明确，将是部分劳务派遣公司下一步生存的救命草。笔者也相信今年３月的两会，劳务派遣问题特别是“辅助性”工作岗位的认定范围将成为两会代表热议的话题（议案）。
乐观的预测人保部最迟在２０１４年５月１日前出台《劳务派遣操作规范》。在此之前劳务派遣公司应积极应对《劳务派遣暂行规定》带来的冲击，而不是消极等待《劳务派遣操作规范》出台后或者在２０１６年３月１日后再来处理“辅助性”工作岗位的问题。特别对中小型劳务派遣公司而言，消极地等待其结局只会是自行终结从事劳务派遣业务。
笔者建议劳务派遣公司为避免即将可能发生的劳务派遣纠纷，应对除后勤服务岗位外的劳务派遣岗位与用工单位协商转变为劳务外包或其他方式（笔者认为现阶段承揽行为对９９％以上劳务派遣公司而言不具备这一能力，将劳务派遣协议转变为承揽合同，等于告知这一行为是假承揽、真派遣），待人保部出台《劳务派遣操作规范》后再来调整具体的用工方式。
作者：湖北大晟律师事务所 孙斌律师
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兰泉谈劳务派遣
（一）用工单位要突破的劳务派遣三道关
（二）劳务派遣用工总量调整期限有多长？
（三）劳务派遣公司能否华丽转身？
（四）“辅助性”工作岗位如何正确认定？
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