企业内部劳动规则效力的探讨/赵铭(4)
（三）我国关于企业内部劳动规则的立法概况
据有关资料，从新中国成立后，涉及企业制定内部劳动规则的法律法规、政策规章等的出台时间可概括三个阶段：第一阶段：1978年以前是政务院1954年公布的《国营企业内部劳动规则纲要》。第二阶段:1978至1994年，我国先后颁布、修订了关于企业内部劳动规则方面的多项法规、政策规章等。但这时期制定的众多规范并没有起到指引企业普遍制定行之有效的企业内部劳动规则的作用，此阶段的企业内部劳动规则过分侧重劳动者遵守劳动纪律的义务，显现出浓厚的计划经济色彩。第三阶段:1995年我国施行的《劳动法》及之后我国颁布和批准的一些涉及企业内部劳动规则的规范，出现了市场化、国际化的趋势。
二、企业内部劳动规则法律效力的探源
（一）中外法学界对企业内部劳动规则性质的相关学说
学界对企业内部劳动规则性质的主流学说有四：
1、 契约说
契约说主张企业内部劳动规则的约束力源于企业与劳动者之间对内部劳动规则所列内容合意的结果，企业内部劳动规则须经劳动者同意才产生法律效力。根据劳动者合意的方式不同可将其细分为纯粹合同说、事实规范说、事实习惯说。[2]
（1）纯粹合同说。此说认为企业单方面制定的内部劳动规则不当然对劳动者具有法律上的约束力，要想使其具有法律上的效力则必须经过企业和劳动者双方的合意。
（2）事实规范说。此说主张企业内部劳动规则作为一种调整劳动条件的社会规范，要使其对劳动者产生法律上的约束力，则须得到劳动者的明示或默示同意。
（3）事实习惯说。事实习惯说认为企业内部劳动规则是企业将各劳动合同的共通条件予以制度化、定型化而组建成的，其法律效力源于企业内部劳动规则已成为雇佣双方一种事实上的习惯。各别劳动者对企业内部劳动规则的具体条款是否明晰、是否有受其具体条款约束的意思，则不为考虑的重点。
2、 法规范说
法规范说主张企业内部劳动规则的之所以具有法律效力是因为内部劳动规则本身具有法规范的性质，劳动者与企业之间是否达成合意不影响企业内部劳动规则的效力。法规范说可细分为经营权说、习惯法说、授权法说。[3]
(1) 经营权说。经营权说认为，企业在法律上本身拥有其生产资料的所有权、经营管理权、流转指示权，企业为组织和规范生产经营秩序而对企业内部劳动者制定的内部劳动规则在制定后就具有法律上的效力，不以劳动者同意为之有效要件。
（2）习惯法说。该说主张企业内部劳动规则具有习惯法的性质，是企业约束劳动者的惯例，其无须经劳动者对之同意就可对劳动者产生法律拘束力，并且劳动者对内部劳动规则具有法的确信。
总共11页
[1] [2] [3] 4
[5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] 上一页 下一页