企业内部劳动规则效力的探讨/赵铭(6)
根据《劳动法》第89条的规定，企业制定的内部劳动规则一定要符合法律的要求、原则。首先内部劳动规则的制定主体要适格，企业内对其各部门和全体职工全面统一管理的机构一般有权以企业的名义制定内部劳动规则，这些机构大体上是单位行政系统中处于最高层次的机构，有些企业是由人力资源管理部门来制定内部劳动规则的。企业的其他机构可以参与内部劳动规则的制定活动，部分部门还参与了起草活动，但无规则的颁布权，这种情形下制定的内部劳动规则须经企业内有权机关审批和确认后才能颁布，所以这些机构不具有法律上的制定主体资格。内部劳动规则盖有公司印章，以企业的名义制定或发布。其次制定的内容要合法，根据《合同法》等相关劳动法律的规定，企业的内部劳动规则应符合宪法、法律、行政法规、地方法规、政府规章、有效的劳动规范文件等广义法律规范的规定。只有内部劳动规则的内容具有合法性才会使其具有法律效力，才能使之有成为企业经营管理的依据和人民法院审理劳动纠纷案件依据的资格，如果企业制定的内部劳动规则出现了与相关的法律法规及政策的义务性规定或禁止性规定相抵触的情形，则会导致企业制定的劳动规则自始不发生效力，不能成为指引企业管理的依据。第三企业内部劳动规则的制定程序要合法，程序合法是指企业制定的内部劳动规则要遵循法律法规及其规章规定的制定方式、顺序、步骤等。内部劳动规则制定程序的公正合法是实现其内容合法的前提和基础。根据《劳动合同法》第四条等规定，企业虽有权依法制定内部劳动规则，但这并不代表其制定活动没有劳动者参与仅由企业单决。通过分析相关条文，企业制定内部劳动规则的程序主要如下：企业应将已拟定发布的内部劳动规则文本提交职工代表大会或全体职工讨论。企业组建了职工代表的提交职工代表大会讨论，如果没有组建的则由全体职工讨论。职工代表或企业职工经过讨论，提出修改的意见或建议。企业依据法律和集体合同等规定就提出的意见和建议与工会或职工代表进行平等协商确定。工会或职工代表认为正在实施的内部劳动规则某些具体条文不合理，有侵犯劳动者合法权益之势，则有权向企业提出，与企业进行平等协商对其修改完善。
2、目的系统性原则
企业都会寻求一个明确的目标作为内部劳动规则的制定依据，如果没有明确的目标，内部劳动规则的制定就会出现或大或小的偏差。新制度的制定应该顺应已有的制度体系，符合企业制定内部劳动规则时所应遵循的目的和要求，能够与原有的劳动制度进行对接和融入，只有这样，企业制定的内部劳动规则才会对企业的运行和发展起到积极的推动作用。
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