企业内部劳动规则效力的探讨/赵铭(8)
第三，劳动者与企业因执行企业内部劳动规则发生纠纷时，应当依照法律规定的程序加以处理。
四、企业内部劳动规则与相关规则的冲突及解决
（一）企业内部劳动规则与相关法律、法规的冲突及解决
我国《劳动合同法》、《合同法》等法律对企业内部劳动规则制定有着较为明确的规定，可是部分企业在制定内部劳动规则时随意性太强，没有依照法定程序加以制定，有的企业几个领导开个会商讨后，企业的内部劳动规则就出台了，这种即兴性的规章制度严重违背了劳动法律法规的规定，因此在适用此内部劳动规则时不可避免会与法律法规相冲突。[8]有些企业虽说在制定内部劳动规则时是依法定程序加以制定的，但是制定的劳动规则内容却体现了浓厚的“领导色彩”，他们认为内部劳动规则是企业用工自主的体现，是领导想怎样制定就怎样制定的。还有些企业的内部劳动规则的制定程序和内容虽没与具体的劳动法律、法规相抵触，但是其内容具有一定的不合理性，如有的企业规定职工上厕所每天不能超过3小时，每次不超过5分钟，违者罚款100元等，这些苛刻的规定已严重损害到了劳动者的合法权益。其实《劳动合同法》的第4条第3款以及其他相关规定在对内部劳动规则提出合法性要求时就夹杂着对内部劳动规则的合理性提出了要求。法律法规要求企业制定的内部劳动规则应当合法、合理、适当，不合理的内部劳动规则在适用时也会与相关的法律法规产生一定的冲突。另外制定的主体不适格也是如今部分企业在制定内部劳动规则时存在的问题之一，有些企业的一个部门就制定出台了适用本部门的内部劳动规则，并以本部门的名义发布实施，这显然不合乎法律法规的规定。以上这些与劳动法律法规及规章产生或大或小冲突的内部劳动规则肯定是不具有法律效力的，不能作为就执行劳动规则发生纠纷时的处理依据。
当然除了我国企业应强化法律意识的培养，树立依章经营管理的理念，力争完善企业的内部劳动规则外，我国劳动法律也应不断地自我完善，争取建立健全、完备的劳动法律体系，制定与《劳动法》相配套的劳动法律法规以填补劳动法的立法空白，对于过于原则、操作性不强的规定应予以充实。与此同时，加强与国际劳动立法的交流，批判性的汲取国外劳动立法的经验，争取我国的劳动立法与国际劳动标准相衔接，逐步完善我国劳动立法使之与时俱进。
（二）企业内部劳动规则与劳动合同的冲突及解决
企业内部劳动规则是由企业制定的，劳动合同的成立是劳动者与企业达成合意的结果。实践中，部分企业通过单方面制定内部劳动规则，或单方面变更劳动合同的内容等，以增加劳动者的义务减少劳动者所应享有的权力。企业的这种随意制定或变更免不了会使内部劳动规则与劳动合同的部分规定相冲突。当内部劳动规则与劳动合同发生冲突时，应以何者为处理依据，这大体分为两种情形，根据《劳动法》第四条规定企业通过民主、法定程序依法制定企业内部劳动规则并向劳动者公示的，其规则可以作为人民法院审理劳动争议的依据。由此可推出，当企业制定的内部劳动规则的主体、内容、程序等符合法律规定，并与劳动合同相比更加侧重劳动者合法权益的保护，则应考虑适用。又根据最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定，劳动合同或集体合同与内部劳动规则的内容冲突时，集体合同或劳动合同在劳动者的请求下有优先适用权，由此可见，即使内部劳动规则是通过职工代表大会等民主方式制定的合法规范，除非劳动者明示或默示其可作为纠纷的处理依据，否则企业和劳动者订立的劳动合同具有优先适用权。
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