《员工手册》是否可以约定竞业限制/唐青林(3)
可见，依照法律规定，用人单位与劳动者应该在劳动合同或者保密协议中对劳动者竞业限制的范围和期限等做出明确约定，而不能单方面规定在《员工手册》中。事实上，签订竞业限制条款不仅是用人单位保守商业秘密的一种重要形式，在发生商业秘密侵权纠纷时，签署的竞业限制协议还可以作为权利人已经对商业秘密采取了有效的保护措施的有利证据，保护受害方的合法权益。
2、没有证据证明劳动者签收的《员工手册》能否作为证据?
《劳动法》第四条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。
可见，《员工手册》作为用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度，其对劳动者的拘束力应以企业告知员工为前提。对此，企业可以要求劳动者以亲笔签收的方式，以示其真正领取或阅读过该《员工手册》。因《员工手册》文字过多、员工可能日后主张未仔细阅读《员工手册》而不知悉保密义务，企业最好在《劳动合同》、《保密协议》或者《竞业限制协议》中对劳动者的保密义务和竞业限制的范围和期限等做出明确约定。
本案中，某某公司由于不能证明公司载明有竞业限制条款的《员工手册》正是左某确认查收、阅读并声明遵守的那份《员工手册》，故法院对涉案《员工手册》中的竞业限制约定对左某的拘束力不予认可。
对企业建立保护商业秘密体系的建议
1、用人单位应当在《劳动合同》或者《保密协议》中对劳动者的竞业限制做出明确约定，而不能单方面规定在《员工手册》中。
根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
2、必须留下证据证明劳动者签收了《员工手册》，否则未来发生诉讼将不能作为证据使用。
根据《劳动法》第四条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。
因此，《员工手册》作为单位的规章制度对劳动者的拘束力应当以告知劳动者为前提，即企业应当保证劳动者真正领取或阅读过公司的《员工手册》。对此，用人单位可以制定一份签收记录，明确记明劳动者签收《员工手册》的签收时间、签收的版本数。因为企业在不同的时期可能会有不同版本的《员工手册》，这就很容易在诉讼时发生争议。因此企业制定规定要写清版本，给劳动者签收也要写清版本。以防出现类似于本案例中，因某某公司不能提供充分证据证明载明有竞业限制条款的《员工手册》就是左某在确认书中所确认查收、阅读并声明遵守的那份《员工手册》，使某某公司因举证不能而产生的败诉风险。
总共6页
[1] [2] 3
[4] [5] [6] 上一页 下一页