《员工手册》是否可以约定竞业限制/唐青林
文章出自:《商业秘密百案评析与保密体系建设指南》，中国法制出版社出版，北京市安理律师事务所唐青林主编。此处本文做了大范围的删减处理，需看全文，请购买参阅该书正版书籍之完整内容。
案件要旨
企业与劳动者约定竞业限制,应该在《劳动合同》、《保密协议》或者《竞业限制协议》中,对竞业限制的范围和期限等做出明确约定，而不能仅规定在《员工手册》中。《员工手册》作为单位规章制度对员工具有拘束力，以员工亲笔签收《员工手册》为前提。
案情简介
左某自毕业即从事舞蹈教学工作。2011年7月某某公司与左某签订了书面《劳动合同书》及《保密协议》。2012年2月左某向某某公司申请离职，并于同月23日提交了《员工离职审批表》。当日，某某公司综合办审批同意《员工离职审批表》，并填写“自离职之日起启动竞业禁止条款，公司按月支付经济补偿金……”。《员工离职审批表》左下角员工签字确认处有左某的签名。左某离职以后，从同年5、6月份起到利姿舞蹈学校从事舞蹈教学工作。2012年3月某某公司通过工商银行向左某的账号汇入3000元，并注明 “2012年3月竞业禁止补偿金”。此后，左某注销了该账号。2012年3月、5月某某公司两次向杭州市钱塘公证处办理了“左某2012年4月至6月竞业禁止补偿金”的提存，并在浙江法制报上进行了领取提存物通知公告。
2012年5月10日，杭州市滨江区劳动争议仲裁委员会对某某公司要求对被申请人左某继续履行竞业限制义务及支付违约金的仲裁请求作出不予受理案件通知书。某某公司不服该通知，于2012年5月向法院提起诉讼，请求依法判决左某履行竞业限制义务并判决左某支付违约金100000元。
法院审理
原审法院认为，某某公司与左某签订的劳动合同书与保密协议中均无竞业限制条款；某某公司的证据亦不足以证明载有竞业限制条款的《员工手册》就是左某在确认书中所确认查收、阅读并声明遵守的那份《员工手册》；左某离职后，某某公司在《员工离职审批表》上填写“自离职之日起启动竞业禁止条款”，及之后以竞业禁止补偿金名义向左某账户汇款，均系某某公司单方行为。综上，某某公司的证据不足以证明其与左某存在竞业限制约定，该院对某某公司请求判决左某履行竞业限制的义务并判决支付某某公司违约金100000元人民币的诉讼请求不予支持。依法判决：驳回杭州某某教育科技有限公司的诉讼请求。
某某公司不服上述判决，向杭州市中级人民法院提起上诉称：一、一审法院认定事实错误。《员工手册》作为单位的规章制度，其明确规定了竞业限制的时间、地域范围及补偿金的数额和支付时间，该规章制度应作为审理本案的依据。《员工离职审批表》也充分证明双方再次同意启动竞业限制条款。《员工离职审批表》虽是单位内部文件，但不能因此而一概否定其本身的证据效力。该审批表经双方签字确认就应对双方均有拘束力。二、一审法院免除了左某举证责任并无视某某公司证据的证明力，没有法律依据。某某公司对自己提出的诉讼请求所依据的事实提供了充分的证据加以证明，可以说某某公司已经充分、全面、客观、诚实地完成了自已的举证义务。根据法律规定一方反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，但左某却未提交一份证据。而一审法院却无视某某公司提交的大量经左某签名证据的存在及完整的证据锁链。三、一审法院法律适用错误。一审法院在事实上的错误认定，导致了判决错误适用法律。四、诚实信用不仅是社会的公众道德，也是法律的主要原则之一。法院应通过公正的判决引导公众诚实守信。恳请二审法院依法撤销一审判决、改判被上诉人左某履行竞业限制的义务并支付违约金100000元。
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