关于对处于孕期、产期、哺乳期女职工劳动关系解除、终止的法律分析/葛亚平

关于对处于孕期、产期、哺乳期女职工劳动关系解除、终止的法律分析/葛亚平
关于对处于孕期、产期、哺乳期女职工劳动关系解除、终止的法律分析

为保障女职工在劳动领域的合法权利，我国在出台的相关劳动立法领域的法律，如《劳动法》、《就业促进法》《女职工劳动保护特别规定》中均强调了对女职工权益的维护。依照规定，劳动者享有平等的就业和自主择业的权利，对于劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，国家保障女职工享有与男子平等的劳动权利。对于女职工就业，除国家规定的不适合女职工的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用女职工或提高对女职工的录用标准。在工作中对于女职工实行特殊劳动保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。可见，对于孕期、产期、哺乳期的女职工，其解除、终止劳动关系时由于其主体的特殊性，实务处理应更为慎重。下面，笔者从劳动关系的设立、履行、终止不同阶段，分析实务中“三期”女职工劳动关系解除、终止行为的法律责任。
一、劳动关系设立阶段“三期”女职工劳动关系的解除
劳动关系订立阶段，通常是在经用人单位录用后，发现新招用的女职工处于三期。此时的用人单位发现既存在在于试用期阶段的又存在于试用期经过两个不同的时段。
1、试用期发现的，用人单位通常会以处于三期的女职工不符合录用条件为由，依据劳动合同法三十九条第一款“在试用期证明不符合录用条件的”，直接给予解除劳动合同。但此种做法，值得商榷，依照就业促进法第二十七条第三款规定“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”，举重以明轻，用人单位的录用条件在不符合国家规定的女职工禁止从事的劳动范围条件下，不得对女职工提出特殊的与法律相悖的录用条件，因此其解除劳动合同的做法，是违反法律规定的，应依法承担法律责任。
2、试用期经过后发现的，此时的劳动合同试用期已经经过，劳资双方劳动关系处于稳定期，为追究劳动者的法律责任，达到解除劳动关系的目的。此时用人单位会依据劳动合同法二十六条第一款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下，订立或者变更劳动合同的”，以劳动者欺诈为由，向劳动者发出解除劳动合同通知，解除劳动关系。但此种解除劳动关系的行为存在明显的误区，首先，对于劳动合同的无效或部分无效，用人单位并不具有认定权，其裁决权在于人民法院或者仲裁机构，而法律并未授权用人单位可依据劳动者存在欺诈的事实就有权解除未被有权机关认定为无效的劳动合同；其次，对于劳动者是否存在欺诈，应结合法律规定来认定，不能将谎言或不实陈述就定义为欺诈。所谓欺诈，无论是按照《关于贯彻执行民法通则若干问题的意见》第六十八条还是按照劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第十八条均定义为“一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为”，从劳动合同法第八条来看，劳动者的如实说明义务必须是与履行劳动合同直接相关的基本情况，而对于工作不存在从事女职工禁止劳动范围规定的项目时，女职工不告知或者告知虚假的与履行劳动合同并不相关的基本情况，进而使用人单位作出录用的意思表示的行为并不属于法定的欺诈情形。用人单位因此提出合同无效的不应得到法律的支持，进而做出的解除劳动合同行为属于违反解除。

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