关于对处于孕期、产期、哺乳期女职工劳动关系解除、终止的法律分析/葛亚平(2)
二、劳动关系履行阶段“三期”女职工劳动关系的解除
劳动合同法四十二条规定，对处于三期的女职工，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。依据此条规定，法律禁止的是用人单位不得单方面以非过错辞退、经济性裁员为由解除三期女职工的劳动关系，但法律对于过错性辞退以及协商解除是给予支持的。即用人单位仍可依据劳动合同法三十九条解除与劳动者的劳动关系，或依据三十六条的协商解除与劳动者解除劳动关系。实践中需要用人单位给予关注的是，非过错性辞退或协商解除后，由于女职工发现在辞退或协商解除前已经怀孕，此时劳动关系解除的法律效力问题，下面分别阐述如下：
1、非过错性辞退后发现已经怀孕的，此时劳动关系解除的法律效力。
劳动合同法四十条规定，对于非过错性辞退，用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此对于用人单位以非过错性辞退方式与女职工解除劳动关系后，女职工发现此时自己处于三期的，可在取得相关证明后，依照劳动合同法四十二条规定，向用人单位提出，并进而恢复劳动关系。但在用人单位从节省费用的角度出发，并未以代通知金的形式及时与女职工解除劳动关系而选择了提前三十天以书面形式的方式进行劳动合同解除时，由于三十天后劳动关系解除才生效，会出现此时女职工在这三十天周期内怀孕，甚至是女职工为达到不解除劳动关系的目的实施提前要小宝宝的计划的情形。这时，由于客观存在用人单位无法适用四十条的情形，所以女职工的劳动关系应依法恢复。
2、协商解除劳动合同后发现已经怀孕的，此时劳动关系解除的法律效力。
依照劳动合同法三十六条规定，劳资关系双方可以协商解除劳动合同，实务中劳资双方在协商一致后均会签订解除劳动合同的协议书，对于双方解除劳动关系，办理工作交接、工资结算、经济补偿等进行约定。但在协商解除后，女职工发现自己已经怀孕的情形下，协商解除劳动合同的协议书的效力直接影响到劳动关系解除的法律效力。如想否定劳动关系解除的合法性，则必须对此时该协议书的效力进行分析，看该协议书是否存在法定的无效或可撤销情形。首先，从无效来看，依照劳动合同法二十六条规定，协议无效必须存在用人单位以欺诈、胁迫、或者乘人之危使女职工在违背真实意思的情况下解除劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。如果劳资双方进行了合法协商，由于不违反法律法规强制性规定而用人单位又不存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形下，是无法认定解除劳动合同的协议书无效的。其次，看该协议是否存在可撤销的情形。由于劳动法、劳动合同法并无劳动合同撤销的规定，因此对于合同法或民事行为中的可撤销合同或可撤销行为的法定理由重大误解、显示公平并无定义。所以，只能参照民事法律中的关于两者的定义来分析，依照《关于贯彻执行民法通则若干问题的意见》７１条“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和 数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。”７２条“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”，此两条规定可认定为重大误解、显示公平的认定标准。实践中，劳资双方在签订解除劳动合同协议时，用人单位为说服劳动者同意解除，势必付出一定的经济代价，因此存在明显显示公平的情形并不多见。另一方面，从民通意见来看，要构成重大误解，必须是行为人对行为的性质、对方主体产生错误认识。而协商解除劳动合同，作为正常行为人无论对其解除行为的性质、后果以及谈判对方的主体都不应存在误解。进而言之，同意解除的意思表示是与自己的主观意识存在一致性的，通过劳动关系的解除，获得用人单位的经济补偿，谈不上造成较大损失，因此此时的劳动者与用人单位协商解除的行为表明其并不构成重大误解。综上所述，对于解除劳动合同协议书的撤销并不具备法律规定的实质性条件，依照劳动合同法规定，对于处于三期的女职工，协商解除劳动合同并不违反法律规定，双方达成的劳动关系解除协议合法有效。
总共4页
[1] 2
[3] [4] 上一页 下一页