关于对处于孕期、产期、哺乳期女职工劳动关系解除、终止的法律分析/葛亚平(3)
3、劳动关系履行过程中违纪“三期”女职工的劳动关系解除法律效力
在劳动关系履行过程中，用人单位对员工管理有其法律权利，可以通过依法制定规章制度，对员工的工作行为进行约束及激励。为维护用人单位的用人管理权，保障企业的经营秩序，劳动法及劳动合同法都规定对于违纪（违反规章制度）的行为可依法行使过错性辞退的方式解除劳动合同。对于此时解除劳动关系的法律效力判断，核心问题在与企业的规章制度是否有效。规章制度是否有效的判断标准在于规章制度的内容是否违法、规章制度的制定程序是否符合劳动合同法第四条的规定、规章制度是否对劳动者进行了公示等方面。
以违纪对处于三期的女职工进行劳动关系解除时，也存在着两个事实关系的考虑。即以违纪为由解除合同，处于三期的女职工违反的规章制度属于哪种，如果该女职工违反的是与三期无关的规章制度，则与其解除合同时，考虑的主要是该女职工的违规行为及违反的规章制度有效性问题，争议不大，主要分析基本事实即可。但如果该女职工违反的是公司制定的与三期有关的规章制度，如未婚先孕、未婚先育，此时对于该女职工违纪行为进行劳动关系解除的法律效力认定在实务中争议较大。
笔者认为，一方面根据劳动合同法规定对于处于三期女职工不受非过错性辞退是明确的，而无论女职工是已婚或未婚人士。另一方面用人单位对于未婚先孕、未婚先育女职工以过错性辞退的方式解除劳动合同亦属于违法解除，具体理由如下：
用人单位选择过错性辞退，一般均认为未婚先孕、未婚先育行为是属于违反国家计划生育政策的，与国家法律法规不符，因此根据公司此类禁止性规定给予解除劳动关系。但从相关法律规定来看公司制定的关于禁止未婚先孕、未婚先育的规章制度与法律相关规定相冲突。首先，就业促进法第二十七条三款规定用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。根据该规定，在劳动合同中限制女职工生育的规定是不合法的，再依据最高人民法院劳动争议司法解释二第十六条规定的用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。对于规章制度中与劳动合同不一致的地方，即劳动合同中没有约定的未婚先孕、未婚先育不属于用人单位可单方面解除劳动合同的行为，作出对应规定的规章制度自然无效，再依照规章制度作出的解除劳动关系行为相应无效。其次，按照国务院的行政法规女职工劳动保护特别规定第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。而该规定中，主体是女职工，并未将未婚女职工排除在法律保护之外。因此，用人单位以违纪行为解除未婚女职工的劳动关系的行为属于违法行为。
总共4页
[1] [2] 3
[4] 上一页 下一页