合理：国有企业负责人薪酬制度改革价值取向/张喜亮(3)
中央政治局会议通过的国企负责人薪酬制度改革方案并不是所谓的“降薪令”，而是薪酬制度的“改革”，其价值取向就是“合理”。国有企业负责人薪酬制度改革具有系统性，所确定的薪酬制度“合理”取向的改革目的是：第一，“逐步规范企业收入分配秩序”，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效；第二，“对不合理的偏高、过高收入进行调整”，不合理的部分要进行调整，当然也包括取消；第三，“健全中央管理企业负责人薪酬分配的激励和约束机制”，强化企业负责人的责任，增强企业发展活力；第三，坚持分类分级管理，“建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”，严格规范国有企业负责人薪酬分配标准；第四，坚持统筹兼顾，形成国有企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，“促进社会公平正义”；第五，坚持政府监管和企业自律相结合，完善国有企业“薪酬监管体制机制，规范收入分配秩序。”
三、薪酬改革“合理”进程
可以说，用工、保险和工资制度改革是国有企业改革的核心内容，伴随着经济改革的全过程。改革之初实行承包制，“拉开差距”打破大锅饭、奖金“上不封顶下不保底”等口号记忆犹新，薪酬制度改革是前三十多年国企改革、刺激企业活力的一个重要手段。国务院对实行承包制的全民所有制工业企业经营人员收入分配作了原则规定，探索国企厂长 （经理） 的工资收入分配制度改革。1992年劳动部和国务院经济贸易办公室下发了《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》，对承包经营企业、租赁经营企业及其他经营形式企业的经营者在实绩考核的基础上确定经营者年收入。1993年开始在部分国营企业进行经营者年薪制改革，对经营者年薪结构进行了初步划分，规定了年薪总额的上限。
2003年国资委成立之初，薪酬制度改革相对滞后，中央企业负责人薪酬管理问题比较突出：第一，薪酬决策不合理，企业自己确定其负责人薪酬，薪酬水平的决定随意性很大；第二，薪酬考核不合理，没有严格的绩效考核制度，激励和约束都不够；第三，薪酬差距不合理，企业负责人所在企业之间、行业之间的差距过大和内部平均分配并存；第四，薪酬结构不合理，企业负责人薪酬结构基本都是工资加奖金的方式，缺乏中长期激励手段，导致企业负责人行为的短期化；第五，监督机制不合理，貌似多部门管理、实则无机构监督，有的企业负责人通过兼职取酬、设立各种奖金以及职务消费等多种方式获得报酬等等。
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