合理：国有企业负责人薪酬制度改革价值取向/张喜亮(4)
在总结中央企业和部分地方国有企业多年探索实践的基础上，2009年经国务院同意人力资源和社会保障部会同中组部、监察部、财政部、审计署、国资委等六部门联合印发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，提出规范中央企业负责人薪酬分配的基本原则以及薪酬分配的结构和水平。这个文件确定了中央企业负责人薪酬构成：企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。对中长期激励作了可审慎探索的原则性规定，重点规范了基本年薪和绩效年薪。各职能主管部门进一步完善中央企业负责人薪酬管理政策体系，包括：第一，加强了对负责人的业绩考核，严格审核绩效薪酬，明确规范负责人的职务消费；第二，出台了综合考核评价办法，将评价结果与企业负责人的绩效年薪紧密联系，使中央企业负责人考核更为全面、科学；第三，发布了企业负责人职务消费、廉洁从业的相关要求，较好地约束和规范了企业负责人的职务消费，等等。深化中央企业负责人薪酬制度改革，国务院国资委还启动试点基于EVA的年薪制度：经济增加值=税后利润-占用资本×资本成本系数。基于经济附加值的薪资制度，主要适用于公司高层管理者及核心骨干力量。经过持续不断的改革，初步形成了业绩导向的企业负责人薪酬激励与约束机制和统一监管、分别审核的管理体制，为进一步规范收入分配秩序、完善收入分配制度创造了条件。
四、薪酬改革“合理”建议
回顾历史，我们可以清楚地看到：国有企业薪酬制度改革是一个从差距刺激——启动，到激励约束——探索，再到合理规范——完善，不断发展的历程。伴随着企业的进步和经济的发展，无论是职工的工资还是负责人的薪酬，总体上说，都是在持续地提高。毋庸置疑，当前国有企业的薪酬制度确实还存在着不合理的问题，对这些新的不合理问题，必须要客观深入地分析，以利深化改革。
第一，“酬”与“资”取向统一，实现收入差距合理。
有足够的数据表明，一些国有企业负责人的收入高于底层职工数十倍甚至百倍，这显然是不合理的，这与改革不彻底有关。企业负责人实行的是“薪酬”制度，而职工依然是“工资”制度；企业负责人的薪酬靠近市场取向，而职工工资则依然受“两低”或“同步”的控制。由此可见，解决这个问题就不是限高降高的问题，必须提低。只有统一“薪酬”和“工资”取向，才能实现收入差距合理。
第二，“薪”与“酬”两线，实现薪酬结构合理。
尽管2013年2月国务院批转《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，修正了国家对工资总量实行宏观调控的“两低原则”为“同步原则”即“工资总额增长速度与经济效益增长速度同步,平均工资增长速度与劳动生产率增长速度同步”，但是，这个原则至今没有得到落实。国有企业负责人的“薪酬”又都是出自企业“工资总额”，如此，职工的工资额度被挤占。建议企业负责人的“薪”可以纳入职工工资总额，而“酬”的部分理应出自资本回报的利润。由此，出资人自然会约束其对企业负责人收入的核定。
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