如何有步骤地应对即将发生的劳动争议/孙斌(2)
在确认到访员工的要求主张后，除非公司对他提出的全部要求有明确的答复意见并有授权的情况下才可及时答复；反之则约定具体的答复时间。
答复后员工有较大的异议或者有新的要求，在书面给予记录的同时，慎重起见应另行约定时间给予答复。
2、了解员工的日常工作情况及个性特征
在聆听员工的主张与要求后，在没有答复前应及时与部门主管联系，了解到访员工的日常工作情况（包括查阅本部门的相关材料）、本人的个性特征，有针对性根据员工的情况给予答复。
3、逐步摸清员工真正的意图
在特定情况下在答复前可邀请员工到人力资源部进行进一步交流，特别要明确该员工是否为特定纠纷的带头人或者受指使者。
有时员工真正的意图并不是其提出的主张，而是主张之外的其他要求。如员工一直要求公司为其补缴社会保险，如果ＨＲ能够通过社保机构社保系统全面计算核实其补缴社会保险具体金额的情况下，为防止员工单方面以用人单位未缴纳社会保险为由解除劳动合同要求经济补偿，应当及时书面或者以邮件方式要求员工交付应补缴的社会保险个人承担部分。根据兰泉以往的经验除员工年龄较大迫切需要补缴以领取养老金外，其他情况要求补缴社会保险的目的在于想获得相对应的社会保险补偿费用（如湖北省一年社会保险补偿费用为７６００元以上）。
4、对与日常操作情况不符的要求拒绝抵制
在一般情况下公司对员工提出的要求有相应的答复或者应对措施。对员工超出上述范围的要求，除非员工的要求合法、合理需要进一步协商后给予答复外，对于超出范围的要求ＨＲ应当直接给予回绝，避免员工这一要求成为公司日常处理事务的惯例。
5、对个别的要求采取特别的处理办法
对公司而言总有个别有特定关系的员工，基于这种特定的关系员工在日常特别是离职时会提出一些特别的要求。对这些特别的要求处理，对HR而言也是一门学问，处理好皆大欢喜，处理不好会引火上身。
因此对个别要求的处理要慎重，在HR无力解决的情况下应当学会借力寻求帮助，公司那个领导提出的要求，可以找领导进行汇报说出自己的困难，让领导给你想办法。在公司状况无法操作的情况下，相信领导也会跟你分忧帮助解决问题。
6、达成一致及时签订协议
与聆听阶段不同的是在与员工达成一致的情况下，为防止员工有反悔，应当及时签订协议。
如果公司有自己的想法，可以采取订立特别条款的方式进行规避。如协议中对协议的生效时间进行特别约定：即本协议在甲方代表、乙方签字确认并报总经理审核后生效。协议将生效时间进行有效延长，给予公司不认同的时间。
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