以一则案例浅析劳动者单方解除劳动合同生效时间的起算问题/王冠华(2)
2.劳动关系是否适用合同法
有观点认为，劳动合同首先是合同，在劳动合同法没有规制的情形下，当然可以适用合同法。对此，笔者不能苟同。从法律规定看，合同法第2条明确规定，有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。劳动关系是在经济组织内部形成的雇主与劳工的关系，具有人身性，因此，应排除在合同法的适用范围之外。从法律关系的性质上讲，劳动合同的成立仅仅意味着之间的劳动关系开始启动，是全部劳动关系的引发机制，虽在表象上体现为劳动力与工资的交换，但随着劳动关系的持续，其内容不断发生变化，用人单位与劳动者的机会主义行为以及为此展开的博弈将贯穿劳动关系始终。这与“以一次性交易为典型对象，以合意理论为正当基础的古典契约理论及实体规则设计，针对交易内容相对单纯，并具有高度确定性、完整性与计划性的合同关系”是有本质区别的，因此，面对劳动合同关系，凭合同法的调整技术，恐怕是难以应付的，前述最高人民法院法官和司法文件表明的态度亦无指导适用之余地。
3.劳动合同解除权的性质
从其产生的基础来划分，解除权有约定解除权和法定解除权两种，前者以当事人事先约定解除条件为前提，后者则以法律规定为必要。劳动合同解除权在性质上属于形成权。所谓形成权，是指权利人依自己的单方意思表示就可以使民事法律关系发生、变更或消灭的权利。形成权为私力救济权，其之行使，除法律有特别规定者外，均以意思表示为之。主张解除的当事人不必向人民法院或仲裁机构提起确认之诉，但一般而言，主张解除的当事人应当将解除劳动合同的通知送达对方当事人能够控制的地方。
4. 对“请求仲裁机构裁决解除合同”的理解
按照行使方式的不同，根据劳动合同法的相关规定，劳动者的单方解除权可以分为单方预告解除、单方通知解除和单方即时解除。劳动合同法第37条规定了单方预告解除，第38条第1款规定了单方通知解除、第2款规定了单方即时解除。除单方即时解除外，无论是单方预告解除，还是单方通知解除，其解除劳动合同意思表示的方式均为通知。对单方预告解除方式而言，通知的一般形式要求为书面(试用期内单方预告解除书面形式不为法定)；而就单方通知解除方式来说，通知形式则不限于书面形式，可为口头形式或者其他形式。进言之，那么，劳动者“请求仲裁机构裁决解除合同”时，仲裁机构受理后其向用人单位送达的仲裁申请书等文书，能否等同劳动者解除合同的通知？
答案是肯定的。这是因为，仲裁申请书(民事起诉状)系申请人(原告)行使仲裁(诉权)的载体，民事法律关系的产生发端于申请人(原告)的仲裁(起诉)。仲裁(诉讼)请求系申请人(原告)请求仲裁机构(法院)裁决(判)实现其实体法上法益的要求，也是申请人(原告)通过仲裁机构(法院)向被申请人(被告)提出的实体法上要求的主张或者声明。基于民事仲裁(诉讼)法律关系，仲裁机构(法院)将申请人(原告)的仲裁申请书(起诉状)送达被申请人(被告)，以使被申请人(被告)充分知悉申请人(原告)仲裁(诉讼)请求及支撑其仲裁(诉讼)请求所依据的事实和理由，以保障被申请人(被告)行使抗辩权。倘若仲裁申请书(起诉状)中仲裁(诉讼)请求的内容涵盖了申请人(原告)向被申请人(被告)表达实体法上的意思表示，该意思表示被送达于被申请人(被告)时，将产生实体法上申请人、被申请人(原、被告)基础法律关系的法律后果。从这种意义上来说，仲裁机构(法院)送达具有申请人(原告)向被申请人(被告)直接作出意思表示的意义。
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