物流业律师服务浅谈之三建章立制篇/王平(2)
（一）劳动规章制度是企业正常运行的保证，组织成员行动的指南。
（二）劳动规章制度是企业奖罚的依据。用人单位制定规章制度既是权利又是义务，是其“用工自主权”的体现。规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可进行处罚或者解除劳动合同，但规章制度的缺失或者不合法（以至于不具有法律效力），将导致用人单位无法对员工进行合法有效的管理，公司运行将会陷于困境。
（三）劳动规章制度是劳资双方维权的利器。规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败。按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。具体内容可参见案例链接。
四、依法制定企业内部规章管理制度。
劳动合同管理中很多风险都与企业内部规章制度有关，依法制定和完善企业规章制度是有效防范劳动合同管理法律风险的重要手段。(1)企业应依照法律程序制定规章制度二制订、修改规章制度时，应与职工代表大会或全体职工协商讨论，广泛征求职工的意见;履行公示程序，规章制度制定或修改后应及时采取多种方式公示或告知劳动者，并留下书面证据，如员工手册发放签收、规章制度培训签到记录等。(2)企业制定的规章制度内容必须合法、具体、易操作。规章制度的内容不能违背劳动合同法等法律法规，不能违反公序良俗，同时制度的内容要具体，有的还必须量化，如:劳动合同法规定劳动者严重违反用人单位规章制度，严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等，用人单位可以解除合同且无需支付经济补偿金，这里的“严重、重大”应该有明确量化的规定［5］。
（一）劳动规章制度的内容必须在现行法律法规的框架之内制定，不得违反法律、法规和政策的规定，否则，企业极易因劳动规章制度内容不合法、不合理而引起纠纷［6］。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，劳动规章制度得以成为审理劳动争议案件依据的一项重要前提，就是其内容不违反国家法律、行政法规及政策的规定。在企业劳动规章制度法律地位的问题中，合法性比合理性更容易认定。当劳资双方就劳动规章制度的合理性问题产生纠纷时，劳资双方都不是最终的裁判者，最终的裁判者是劳动争议仲裁机构好人民法院。企业劳动规章制度的内容要和劳动合同、集体合同做好衔接，避免发生冲突。
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