新的劳资关系格局中单位对职工处罚的再分析/武志国(8)
（六）处罚的主体存在的问题 劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。一般来说都是用人单位。全民所有制企业、城镇集体所有制企业和 国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。职工（代表）大会是企业处罚设定的主体。除此以外的其他企业，设定处罚的主体是该企业的权利机构或董事会、经理，在设定处罚制度时应听取职工的意见。对这些企业，职工的合法权益，包括合理的纪律要求、违纪的处罚，应该由劳动合同规定。由于劳动者参与民主管理不力，参与制定职工处罚规定的权利没有，只是象征性地征求意见，有的企业直接由职能部门制定处罚规范，制定后便执行。处罚主体和被处罚者之间悬殊的关系，处罚者以给劳动者最小的成本达到最大的效益的本质关系决定了让强者制定和其有利益冲突的弱者的处罚规则时，往往会忽略劳动者的合法权益。尤其是占企业总数的绝大多数的民营企业的利益分配制度也无情地揭示出企业突出的劳资矛盾。由于民营企业的“老板”多数白手起家，对于企业的利益即自己的利益均十分看重，对员工采取的多是“少给马吃草，多让马快跑”的薪酬激励制度，在管理上指望着小恩小惠式的“感情投资”发挥凝聚作用，往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求，“不公开、不透明、不公正”的三不政策，让许多打工者痛切地感受到了实实在在的劳资利益矛盾，这种矛盾往往会因为处罚激化。
四、让处罚逐渐淡出人力资源管理治理范畴
对于用人单位处罚劳动者的问题是放弃呢还是坚持，是重构呢还是逢缝补补呢。当然对于惩罚的特定维度中的有效性是不可否认的，不能因为其操作的难度或者现实中的弊端轻易地因噎废食。应当持辨证批判的态度对这一制度进行历史性地再造。
（一）从劳资关系发展长远的维度上，树立尽可能缩小处罚范围或者不处罚的价值理念。本人是不大赞同处罚尤其是经济惩罚这种管理方式的。首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾，因此尽可能缩小处罚范围或者不处罚是必要的。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的，即可以通过其他的管理手段替代性事实上企业可以将对员工的经济处罚通过另外一种方式来实现，尤其是考核的方式实现，由于现在劳动力市场的残酷的竞争，劳动者即使没有被及时地处罚，但是将这些违反合法有效的企业纪律规定的情形的考核作为是否晋升或续签劳动合同时，比起处罚的效果更具威慑力，因此尽可能缩小处罚范围或者不处罚是完全可行的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。任何与此相反的规定都无效。经济性处罚是指某项惩罚措施直接给劳动者带来经济上的损失,对于劳动者遭受的间接性经济损失，比如因为年底综合测评导致用人单位不再续签劳动合同造成的隐性损失则不在此范围内。劳动法中应明确禁止用人单位因为劳动者的出身、性别、习俗、家庭状况、种族、民族、政治观点、参加工会或者互助会活动、行使罢工权、宗教信仰、身体健康状况或残疾因素( 除非有医生证明属于无能力者)而惩罚或者解雇劳动者。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。需要强调的是这里对行政处罚法和刑法原理的参照并不是上文提到的混淆劳动关系的社会属性产生的照搬行政处罚的做法。
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