疫情期间在劳动关系上律师应注意的几个问题/孙斌(3)
第二通过下达终止劳动合同通知书，要求劳动者告知自己目前的状况，这样就可明确确认其是否为延长终止劳动合同理由的特定的人员。
第三如果劳动者不存在延长终止劳动合同的理由，在用人单位决定不再与其续签劳动合同的情况下，用人单位应当及时下达终止劳动合同证明书，并依法支付经济补偿。
四、企业在复工后灵活用工时应注意的问题？
孙律师：
企业在复工（用工）后应注意的问题。人社部的两个文件均对此做了明确的规定。归纳起来主要是五点，一是调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时；二是在家办公或者协商优先安排年休假或单位规定的其他福利假；三是错时、弹性上下班；第四个受强制措施约束的劳动者不能解除劳动合同或者退回劳务派遣单位；五是不愿意复工的人员依法进行处理。
从这五点上看，对于年后复工（用工），我有两点建议：
第一建议用人单位能够安排劳动者在家办公的，尽量安排在家办公。现在网络的发达，决定了劳动者在家办公的现实性和可能性。
第二建议优先安排休假、事后安排加班。在协商年休假无果或者用人单位不同意先休年休假、单位也没有福利假期的情况下，可以让劳动者先请假。这个假既不是事假，也不是病假，就是特定阶段的休息假，这个休息假是双方约定的休息。它的最大特点是这段时间休息的时间要用之后的加班进行补偿。例如某企业在二月十日复工，如决定改在三月一日上班，这段时间如双方约定一个特定的休息假，事后用休息日加班的形式进行补偿。这对用人单位、劳动而言都是有好处的，其最大的好处在于是用人单位安排劳动者休息，能够避开可能存在的疫情传染。第二劳动者事后用加班的形式，把这段时间在家休息时间补回来。在具体操作中，用人单位进行安排时建议每月两周休息一天，这期间不排除有职工愿意用年休假来增加自己的休息。职工与单位协商用2020年度年休假来进行休假，这一行为在法律上是可行的。而用人单位强制安排休假，这个行为是违规的。
最后特别提醒各位律师，复工（用工）的时候要结合每个单位的具体情况合法安排灵活用工，避免劳动者“以未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由单方面与用人单位解除劳动合同。
武汉加油！ 中国必胜！
作者：湖北大晟律师事务所 孙斌律师
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